Mitarbeiterbefragung im Bauwesen generiert beste Inhalte für Arbeitgebermarke und Führung des Bauunternehmens

Während viele Branchen bereits seit Jahren an ihrer Arbeitgebermarke basteln, konnte sich Employer-Branding in der Bauwirtschaft als Reaktion auf den Fachkräftemangel nicht durchsetzen. Diese Zeiten sind vorbei. Die Branche ist bemüht nachzuholen, was sie über die letzten Jahre versäumt hat.

Viele kleine und kleinere Familienunternehmen aus der Baubranche wissen nicht wirklich viel über Employer-Branding. Dazu kommt, dass ihnen das Know-how zur Entwicklung ihrer Arbeitgebermarke fehlt.

Mitarbeiterbefragung in KMU zeigt das Stärkeprofil

Des Rätsels Lösung liegt in der Jobrealität im Bauunternehmen. Diese über eine professionelle Mitarbeiterbefragung abzugreifen, lohnt immer. Damit werden wertvolle Informationen gewonnen, die das Stärkeprofil des Bauunternehmens als Arbeitgeber gut beschreiben.

Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung im Bauunternehmen stärken die Mitarbeiter-Bindung

Mitarbeiter wollen heute nicht einfach nur einen Job. Sie können sich mittlerweile aussuchen, zu welchem Bauunternehmen sie gehen. Und sie werden dort bleiben, solange es attraktiv genug ist. Ihr Ziel ist, in einem modernen und gut geführten Bauunternehmen zu arbeiten.

Deshalb ist die Mitarbeiterbefragung für das Bauwesen ein wichtiges Instrument zur Schaffung von Klarheit. Klarheit bezüglich der Qualität des Bauunternehmens als Arbeitgeber.

Employer-Brand muss halten, was sie verspricht

Betriebsklima, Work-Life-Balance und Führung im Unternehmen sind emotional- berührenden Themen. Bauunternehmen müssen sich von ihrer besten Seite darstellen, um im Konzert aller konkurrierenden Arbeitgeber um Fachkräfte und High-Potentials mithalten zu können.

Informationen aus Mitarbeiterbefragungen sind bestens geeignet, um damit zu emotionalisieren. 

Produkt- und Dienstleistungsmarke zur Arbeitgebermarke ausbauen

Als Arbeitgeber sind KMU aus dem Baugewerbe in ihrer Region meist weniger bekannt. Aber als Haushersteller. Die Verbindung zur bekannten Produkt- und Dienstleistungsmarke des Bauunternehmens liegt also auf der Hand.

Qualitätsanbieter zum Beispiel, die konkrete Bewertungen aus Mitarbeiterbefragungen wie ein Produkt auf ihrer Homepage beschreiben oder Befragungsergebnisse im Internet veröffentlichen, stärken ihr Image als attraktiver Arbeitgeber.

Markenpflege auf Arbeitgebermarke ausdehnen

Imagearbeit und aktive Pflege des Arbeitgeberimages sind wichtige Themen. Sie tragen zu mehr Sichtbarkeit der Marke als Arbeitgeber bei und erhöhen dessen Bekanntheit. Ein positiver Auftritt des Bauunternehmens im Arbeitnehmermarkt gehört zu den sinnvollsten Investitionen, die ein Bauunternehmer tätigen kann.

Präsentation der Arbeitgebermarke in der Öffentlichkeit

KMU aus dem Baugewerbe tun sich meist schwer in Sachen Öffentlichkeitsarbeit. Dabei ist Attraktivität in der Außendarstellung wichtiger als je zuvor. Jedes neue oder gut gelungene Projekt beinhaltet Chancen, sich als Bauunternehmen positiv zu besetzen.

Da der Ruf, insbesondere bei Bauträgern, nicht der beste ist, kommt es gerade darauf an, den eigenen Mitarbeitern und möglichen Arbeitnehmern ein positives Bild als Arbeitgeber zu vermitteln.

Über Mitarbeiterbefragung Stärken des Bauunternehmens sichtbar machen

Eine repräsentative Mitarbeiterbefragung gibt den erforderlichen Input, wie es um die Zufriedenheit und Empfehlungsbereitschaft der Mitarbeiter bestellt ist. Liegen die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung vor, können die Stärken des Bauunternehmens als Arbeitgeber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vorgestellt werden.

Fallen diese entsprechend aus, sind es die besten Argumente, warum es für Mitarbeiter lohnt, in diesem Unternehmen zu arbeiten und zu bleiben.

Solche Bewertungen können auf verschiedene Wege nach außen kommuniziert werden. Dazu zählen Karriereseiten innerhalb der Homepage oder ein gekonnter Auftritt in den sozialen Medien. So wird der Bekanntheitsgrad gesteigert und das Unternehmen für mögliche Bewerber interessant.

Jobrealität entscheidet

Für die Mitarbeiterbindung in der Bauwirtschaft ist es von Bedeutung, was am Ende in der tatsächlichen Jobrealität ankommt. Marken-Emotionalisierung bedeutet in diesem Zusammenhang, dass ein positives Betriebsklima spürbar ist.

Die Arbeit im Unternehmen und mit den Kolleginnen und Kollegen soll Spaß machen und das Unternehmen in Sachen Mitarbeiterführung auf der Höhe der Zeit ist. Eine Mitarbeiterbefragung liefert die Antworten.

Verantwortlich für diesen Artikel:

Theo van der Burgt – BHR BAUHERRENreport GmbH

Bauqualität. Überzeugend. Abgrenzen.

BAUHERRENreport GmbH: Mitarbeiterbefragung zur besseren Positionierung der Arbeitgebermarke einsetzen

Betroffene zu Beteiligten machen

Mitarbeiter an der Entwicklung der Arbeitgeber-Brand teilhaben zu lassen ist der vernünftigste Weg, den ein kleineres Unternehmen gehen kann. Kurze Wege zum Chef, flache Hierarchien, ein ausgeprägter Gemeinschaftssinn stehen hier für Vorteile, die den Big Playern der Szene vorenthalten sind.

Eine Mitarbeiterbefragung zeigt auf, wo die Stärken des Unternehmens liegen, und warum es von den Mitarbeitern als etwas Besonderes empfunden wird.

Fachkräftegewinnung UND Mitarbeiterbindung durch Mitarbeiterbefragung

Auf der anderen Seite können betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehr gut beurteilen, wo Chancen zu Verbesserungen in Sachen Unternehmens- und Menschenführung liegen. Diese gilt es zukünftig zu generieren. Jede Maßnahme, die erfolgreich umgesetzt wird, steigert den Markenwert eines Unternehmens. Das gilt selbstverständlich auch für KMU.

Markenpflege auf Arbeitgebermarke ausdehnen

Imagearbeit und aktive Pflege des Arbeitgeberimages sind keine Themen, die den Wettbewerbern im Kampf um Fachkräfte überlassen werden sollten. Beide tragen zu mehr Sichtbarkeit der Marke bei. Alles, was die Attraktivität des Bauunternehmens als Arbeitgeber stärkt, ist zu tun.

Ein positiver Auftritt des Bauunternehmens im Arbeitnehmermarkt gehört zu den rentabelsten Investitionen, die es tätigen kann.

Positionierung und Präsentation der EMPLOYER-BRAND

Gerade für KMU aus dem Baugewerbe ist Attraktivität in der Außendarstellung wichtiger denn je. Deren Ruf, insbesondere bei Bauträgern, hat in den letzten Jahren stark gelitten. Deshalb kommt es gerade hier besonders darauf an, möglichen Arbeitnehmern ein positives Bild als Arbeitgeber zu vermitteln. Die Positionierung via Employer-Branding gewinnt an Bedeutung.

Über Mitarbeiterbefragung Stärken des Bauunternehmens sichtbar machen

Eine repräsentative Mitarbeiterbefragung gibt ausreichend Input, wie es um die Zufriedenheit und Empfehlungsbereitschaft der Mitarbeiter bestellt ist. Liegen die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung auf dem Tisch, können die Stärken des Bauunternehmens als Arbeitgeber dezidiert herausgearbeitet werden. Außerdem werden Reserven für zukünftige Chancenpotenziale sichtbar.

Bewertungen von Mitarbeitern können auf verschiedene Arten nach außen kommuniziert werden. Dazu zählen Karriereseiten innerhalb der Homepage und ein gekonnter Auftritt in den sozialen Medien.

Moderne Wege für Kommunikation nutzen

Moderne Kommunikationsmedien sind für eine zeitgerechte Außendarstellung ohnehin besser geeignet als zum Beispiel Stellenanzeigen in konservativen Print-Medien. Der Auftritt als Arbeitgeber in der Öffentlichkeit muss sich abheben von Inhalten, die bislang bevorzugt wurden.

Slogans, Werbesprüche, Floskeln sowie regelmäßig erwartete und allgemein gebräuchliche Botschaften gehören nicht in die Kommunikationsstrategie der Employer-Brand. Schließlich soll sich diese absetzen von Aussagen, die jeder Wettbewerber nutzt. Wichtig ist auch, in der Jobrealität zu verbeiben. Das bedeutet, Versprechungen zu unterlassen, die nicht gehalten werden können.

Passgenauigkeit der Bewerber wichtig

Es nützt allerdings nichts, viele Bewerbungen zu bekommen, deren Verfasser nichts taugen. Im Employer-Branding-Prozess spielt die Passgenauigkeit deshalb eine besondere Rolle. Gemeint ist, exakt zu definieren, welches Arbeitnehmerprofil gesucht wird und den sich anschließenden Prozess der Rekrutierung daran auszurichten.

Das beginnt mit der Frage, wo die gesuchten Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zurzeit beschäftigt sein können und welche Kommunikationskanäle sie - zum Beispiel in der Freizeit oder im Internet - benutzen. Es geht darum, die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzusprechen und einzustellen.

Dann wird einerseits den fachlichen Ansprüchen Rechnung getragen und andererseits dafür gesorgt, dass neue Fachkräfte ins Team und damit zum Unternehmen passen.

Soziale Medien verstärken Aussagen der Homepage

Als erster Kommunikationskanal kommt die Homepage ins Spiel. Sie sollte eindeutige Inhalte zur erlebten Arbeitsqualität des Bauunternehmens enthalten. Dazu kommt eine ebenso klare Ansprache gesuchter Mitarbeiter mit aussagefähigen Fachkräfteprofilen. Öffentlichkeitsarbeit über PR-Plattformen und die sozialen Medien leisten in diesem Kontext eine flankierende Unterstützung.

Werte und Einstellungen Ziel-gerichtet kommunizieren

Eine positiv besetzte Marke kommuniziert wichtige Inhalte zu Werten und Einstellungen des Unternehmens. Insofern ist sie immer ein Steigbügelhalter für die zu entwickelnde Employer Brand. In KMU ist aufgrund ihrer Größe sehr häufig eine intensive und ausgeprägte Umgangskultur anzutreffen. Das sollte Bauunternehmer ermutigen, zielstrebig den Weg zur Entwicklung ihrer Arbeitgebermarke zu gehen.

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Theo van der Burgt – BHR BAUHERRENreport GmbH

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Zur Mitarbeiterbindung und Fachkräftebindung im Bauwesen Bewertungen der Mitarbeiter veröffentlichen

Die Welt gehört den Rädelsführern. Das ist auch im Arbeitnehmermarkt nicht anders. Wer den besten Ruf hat, bekommt die fähigsten Mitarbeiter. Egal ob spezialisierte Fachkräfte oder talentierte Nachwuchskräfte.

Während die Einen sich vor lauter Zulauf kaum retten können, kämpfen Andere um ihre Existenz. Ihnen fehlen Fachkräfte, die ihre Aufträge abarbeiten.

Die Schlachten werden allerding nicht mehr über Schmerzensgelder, höhere Vergütungen oder materielle Zusatzleistungen gewonnen. Die Gesamt-Attraktivität des Arbeitgebers steht im Fokus des Arbeitnehmers. Themen wie Führungsstil, Betriebsklima, Verantwortung oder Work-Life-Balance sind in.

Employer-Branding zur Fachkräftegewinnung und Mitarbeiterbindung ist dabei, sich in der Bauwirtschaft zu etablieren.

Es beginnt mit einer nüchternen Bestandsaufnahme

Um Subjektivität auszuschließen empfehlen wir, zur wichtigen Bestandsaufnahme eine Befragung aller Mitarbeiter durchzuführen. Diese generiert ausreichend Informationen, um den Ist-Zustand realistisch zu erfassen.

Die daraus ersichtlichen Erkenntnisse fließen anschließend in den Markenkern der Employer-Brand. So wird gewährleistet, dass sich die Arbeitgebermarke an der erlebten Jobrealität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter orientiert und sich in der Fachkräftegewinnung ausreichend von anderen Arbeitgebermarken abgrenzt.

Auftritt mit AHA-Effekt

Wie in der Produktwerbung muss die Marke des Unternehmens als Arbeitgeber einen gewissen AHA-Effekt beinhalten und ausstrahlen. Allerdings nicht durch Sprüche, sondern durch einen klaren Realitätsbezug. Durch die Veröffentlichung tatsächlicher Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung ist das möglich.

Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit steht in der Praxis für kooperative Führung, ein gutes Betriebs- und Arbeitsklima und gute Zusammenarbeit in Teams. Die Fachkräftebindung steigt mit der Zufriedenheitsquote der Mitarbeiter, die Chancen zur Fachkräftegewinnung sind ebenfalls aussichtsreicher.

Entsprechende Ergebnisse lassen sich gut im Außenauftritt auf der Homepage verarbeiten. Zum Beispiel auf der Jobangebotsseite oder in einer eigens dafür vorgesehenen Mitarbeiterrubrik "Das sind wir".

Emotionale Ansprache der Arbeitgebermarke wichtig

Mitarbeiter eines Bauunternehmens, die leistungsbereit, motiviert und engagiert sind, kommen gerne zur Arbeit. Nichts kann die Emotionalisierung einer Arbeitgebermarke im Bauwesen besser ausdrücken als dieser Zusammenhang. Aufgabe der Employer Brand ist es daher nicht nur, die Gewinnung neuer Fachkräfte zu beleben und erfolgreicher zu gestalten.

Sehr wichtig ist auch die Bindung bereits vorhandener Mitarbeiter an das Unternehmen. Leistungsträger und High-Potentials sind gerade für KMU von höchster Bedeutung. Ein Bauunternehmen sollte über seine Employer-Brand Informationen liefern, die erkennen lassen, dass seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerne dort arbeiten und stolz darauf sind, in diesem Unternehmen beschäftigt zu sein.

Zufriedene Bauherren unterstützen erfolgreiche Fachkräfte-Gewinnung

Eine nachgewiesen hohe Kundenzufriedenheit unterstützt den Markenkern der Employer Brand und damit die Gewinnung von Fachkräften in der Bauwirtschaft nachhaltig. Es macht doch einen Riesenspaß, in einem Bauunternehmen beschäftigt zu sein, das von seinen Bauherren als Qualitätsanbieter ausgezeichnet wird.

Eine repräsentative Bauherrenbefragung liefert den glaubwürdigen Input dazu. Zufriedene Bauherren stehen für die Erbringung homogener, guter Qualitäts- und Serviceleistungen in der ganzen Prozesskette. Diese wiederum zeichnet sowohl die Mitarbeiter als Mannschaft als auch die Führung des Bauunternehmens aus.

Dass dies Auswirkungen auf den Erfolg in der Fachkräftegewinnung und Mitarbeiterbindung im Bauunternehmen hat, ist unstrittig.

Tagesgeschäft verhindert viele Entwicklungen

Leider sind viele Bauunternehmer im KMU-Bereich stark in das Tagesgeschäft involviert. Das hält sie nicht selten davon ab, ihren unternehmerischen Erfordernissen für zukünftige Entwicklungen nachzukommen. In der heutigen Zeit kommt erschwerend hinzu, dass sie aufgrund aktueller Marktbewegungen oft keinen Bedarf für Marketingmaßnahmen erkennen.

Sie erleben zwar jeden Tag das Phänomen des leer gefegten Arbeitsmarktes, tun aber nichts, um mit ihrem Bauunternehmen dagegen zu halten. Das ist eine zu kurzsichtige Denk- und Handlungsweise.

Produkt- und Dienstleistungsmarke stärken Arbeitgebermarke

Jede gut gepflegte Produkt- und Dienstleistungsmarke enthält ein erhebliches Potenzial für die Marke des KMU. Zum Beispiel über das Image und den guten Ruf als Qualitätsanbieter der Region. Insofern liegt es nahe, die Botschaften der Hausmarke um Themen zu erweitern, die wechselfreudige Fachkräfte interessieren.

Das Betriebsklima, die Betriebszugehörigkeit und das Feed-Back von zufriedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Arbeit ihrer Führungskräfte gehören dazu. Das alles sind Themen, die zur Belebung der Fachkräftegewinnung über eine Mitarbeiterbefragung zielführend abgegriffen werden können.

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Theo van der Burgt – BHR BAUHERRENreport GmbH

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Gute Bauunternehmen: Bindung und Gewinnung von Fachkräften im Bauunternehmen

Employer-Branding wurde in der Bauwirtschaft als mögliche Antwort auf den Fachkräftemangel bislang eher müde belächelt. Umso mehr beeilt sich die Branche nachzuholen, was sie über Jahre versäumt hat.

Nur wenige weitsichtige, meist größere Bauunternehmen haben sich mit der Entwicklung einer Arbeitgebermarke als Antwort auf den leer gefegten Arbeitsmarkt identifiziert.

Viele kleine und kleinere Familienunternehmen aus der Baubranche vertraten bislang eher die Auffassung, sie als regional aktive Bauunternehmen seien in ihrem relevanten Markt ausreichend bekannt. Das stimmt vielleicht für die Bautätigkeit, keinesfalls aber für deren Angebot als Arbeitgeber.

Branchen-übergreifender Wettbewerb um Fachkräfte

In der Gewinnung von Fachkräften für Bauunternehmen geht es längst nicht mehr nur um gleichwertige Unternehmen aus dem Wettbewerbsumfeld. Branchen-übergreifende Arbeitgeber verschärfen den lokalen Konkurrenzkampf um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusehends.

Damit kommt der Bindung vorhandener Mitarbeiter sowie der erforderlichen Fachkräfte- und Nachwuchsgewinnung im Baugewerbe eine besondere Bedeutung zu. Wettbewerber und Headhunter baggern ständig an diesen herum. Die Arbeitgebermarke muss folglich beide Disziplinen abdecken.

Das KMU im Baugewerbe zur attraktiven Arbeitgebermarke machen

Im Thema Employer-Branding müssen sich Bauunternehmen, dabei insbesondere KMU, in die richtige Richtung zu bewegen. Es gilt, eine Arbeitgebermarke zu entwickeln, die Charme versprüht und positive Reflektionen assoziiert. Das kann sie über eine Mitarbeiterbefragung erzielen, die deutlich macht, dass es lohnt, in diesem Unternehmen zu arbeiten.

Arbeitgebermarke: Emotionen sind zu reflektieren

Bereits beim ersten Kontakt, egal wo dieser stattfindet, sollte eine emotionale Verbindung aufgebaut werden. Mitarbeiter wollen heute nicht einfach nur einen Job. Sie können sich aussuchen, wohin sie gehen, was höhere Ansprüche und Erwartungen auslöst, als manches Bauunternehmen erfüllen kann bzw. will. Sie wollen in modernen, attraktiven Bauunternehmen arbeiten und stolz darauf sein.

Das sind emotionale Komponenten, die manch ein rational denkender Bauunternehmer nur schwer nachvollziehen kann.

Employer-Brand muss nach innen verkörpern, was sie nach außen verspricht

Betriebsklima, Work-Life-Balance und Führung im Unternehmen sind solche emotional berührenden Themen. Bauunternehmen müssen sich regelrecht als positiv besetzte Arbeitgeber verkaufen, wenn sie im Konzert der Mitstreiter um Fachkräfte und High-Potentials mithalten wollen.

Sie müssen Emotionen ausstrahlen, die sie als Arbeitgeber interessant und wertvoll erscheinen lassen. Die Arbeitgebermarke muss in der Realität halten, was sie verspricht.

Allgemeine Floskeln sind längst tabu

Schwammige Formulierungen, überzogene Darstellungen oder hohle Floskeln, wie sie aus der Produktwerbung bekannt sind, gehören deshalb nicht in die Arbeitgebermarke. Die Positionierung als Top- Arbeitgeber muss von möglichen Bewerbern ebenso deutlich wahrgenommen werden wie die Positionierung als Qualitätsanbieter von Bauinteressenten.

Hier generieren Bewertungen aus Mitarbeiterbefragungen wertvollen Input, der zudem authentisch und damit glaubwürdig ist. Die Jobrealität spielt für die spätere Bindung des Mitarbeiters eine wesentliche Rolle. Eine professionell entwickelte Arbeitgebermarke setzt sich zusammen aus der Vision und der Philosophie des Unternehmens in Verbindung mit der dort zu erlebenden Wirklichkeit.

Verwandtschaft zur Produkt- und Dienstleistungsmarke unverkennbar

Die Verbindung zur allgemeinen Kommunikation der Produkt- und Dienstleistungsmarke des Bauunternehmens liegt auf der Hand. Qualitätsanbieter zum Beispiel, die konkrete Bewertungen aus Bauherrenbefragungen auf ihrer Homepage oder in den sozialen Medien veröffentlichen, stützen ihr Image als attraktiver Arbeitgeber auf besondere Weise.

Jobrealität entscheidet

Wichtig ist, was von der ausgelobten Employer-Brand in der tatsächlichen Jobrealität ankommt. Die Arbeitgebermarke muss glaubwürdig sein und beinhalten, was Mitarbeiter im Unternehmen an ihren Arbeitsplätzen erleben.

Marken-Emotionalisierung bedeutet in diesem Zusammenhang, dass ein Betriebsklima fühlbar wird, die Arbeit im Unternehmen Spaß macht und das Unternehmen in Sachen Mitarbeiterführung auf der Höhe der Zeit ist. Eine Mitarbeiterbefragung liefert die Antworten.

Bereitschaft zu Veränderungen wichtig

Unternehmer sollten die Bereitschaft zu Veränderung und Transparenz mitbringen und wissen, dass sie im Employer-Branding-Prozess eine führende Rolle spielen. Sie abseits des Tagesgeschäftes aktiv mitwirken. Die Entwicklung einer Arbeitgebermarke bedarf einerseits eines bestimmten Zeiteinsatzes und andererseits einer Portion Geduld.

Es braucht halt Zeit, ehe planbare Ergebnisse vorausgesagt werden können und mit hoher Wahrscheinlichkeit auch erzielt werden.

Pragmatische Vorgehensweise angesagt

Die Vorgehensweise zur Entwicklung der Employer-Brand ist pragmatisch und ähnelt der des kybernetischen Regelkreises. Auf Basis einer Ist-Analyse werden Zielzustände definiert. Die zunächst theoretische Abweichung vom Ziel liefert Substanz genug für die Planung einer praktischen Vorgehensweise inklusive erforderlicher Mittel und Maßnahmen, Verantwortlicher und Erledigungszeiten.

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Theo van der Burgt – BHR BAUHERRENreport GmbH

Bauqualität. Überzeugend. Abgrenzen.