Mitarbeiterbefragung im Bauwesen generiert beste Inhalte für Arbeitgebermarke und Führung des Bauunternehmens

Während viele Branchen bereits seit Jahren an ihrer Arbeitgebermarke basteln, konnte sich Employer-Branding in der Bauwirtschaft als Reaktion auf den Fachkräftemangel nicht durchsetzen. Diese Zeiten sind vorbei. Die Branche ist bemüht nachzuholen, was sie über die letzten Jahre versäumt hat.

Viele kleine und kleinere Familienunternehmen aus der Baubranche wissen nicht wirklich viel über Employer-Branding. Dazu kommt, dass ihnen das Know-how zur Entwicklung ihrer Arbeitgebermarke fehlt.

Mitarbeiterbefragung in KMU zeigt das Stärkeprofil

Des Rätsels Lösung liegt in der Jobrealität im Bauunternehmen. Diese über eine professionelle Mitarbeiterbefragung abzugreifen, lohnt immer. Damit werden wertvolle Informationen gewonnen, die das Stärkeprofil des Bauunternehmens als Arbeitgeber gut beschreiben.

Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung im Bauunternehmen stärken die Mitarbeiter-Bindung

Mitarbeiter wollen heute nicht einfach nur einen Job. Sie können sich mittlerweile aussuchen, zu welchem Bauunternehmen sie gehen. Und sie werden dort bleiben, solange es attraktiv genug ist. Ihr Ziel ist, in einem modernen und gut geführten Bauunternehmen zu arbeiten.

Deshalb ist die Mitarbeiterbefragung für das Bauwesen ein wichtiges Instrument zur Schaffung von Klarheit. Klarheit bezüglich der Qualität des Bauunternehmens als Arbeitgeber.

Employer-Brand muss halten, was sie verspricht

Betriebsklima, Work-Life-Balance und Führung im Unternehmen sind emotional- berührenden Themen. Bauunternehmen müssen sich von ihrer besten Seite darstellen, um im Konzert aller konkurrierenden Arbeitgeber um Fachkräfte und High-Potentials mithalten zu können.

Informationen aus Mitarbeiterbefragungen sind bestens geeignet, um damit zu emotionalisieren. 

Produkt- und Dienstleistungsmarke zur Arbeitgebermarke ausbauen

Als Arbeitgeber sind KMU aus dem Baugewerbe in ihrer Region meist weniger bekannt. Aber als Haushersteller. Die Verbindung zur bekannten Produkt- und Dienstleistungsmarke des Bauunternehmens liegt also auf der Hand.

Qualitätsanbieter zum Beispiel, die konkrete Bewertungen aus Mitarbeiterbefragungen wie ein Produkt auf ihrer Homepage beschreiben oder Befragungsergebnisse im Internet veröffentlichen, stärken ihr Image als attraktiver Arbeitgeber.

Markenpflege auf Arbeitgebermarke ausdehnen

Imagearbeit und aktive Pflege des Arbeitgeberimages sind wichtige Themen. Sie tragen zu mehr Sichtbarkeit der Marke als Arbeitgeber bei und erhöhen dessen Bekanntheit. Ein positiver Auftritt des Bauunternehmens im Arbeitnehmermarkt gehört zu den sinnvollsten Investitionen, die ein Bauunternehmer tätigen kann.

Präsentation der Arbeitgebermarke in der Öffentlichkeit

KMU aus dem Baugewerbe tun sich meist schwer in Sachen Öffentlichkeitsarbeit. Dabei ist Attraktivität in der Außendarstellung wichtiger als je zuvor. Jedes neue oder gut gelungene Projekt beinhaltet Chancen, sich als Bauunternehmen positiv zu besetzen.

Da der Ruf, insbesondere bei Bauträgern, nicht der beste ist, kommt es gerade darauf an, den eigenen Mitarbeitern und möglichen Arbeitnehmern ein positives Bild als Arbeitgeber zu vermitteln.

Über Mitarbeiterbefragung Stärken des Bauunternehmens sichtbar machen

Eine repräsentative Mitarbeiterbefragung gibt den erforderlichen Input, wie es um die Zufriedenheit und Empfehlungsbereitschaft der Mitarbeiter bestellt ist. Liegen die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung vor, können die Stärken des Bauunternehmens als Arbeitgeber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vorgestellt werden.

Fallen diese entsprechend aus, sind es die besten Argumente, warum es für Mitarbeiter lohnt, in diesem Unternehmen zu arbeiten und zu bleiben.

Solche Bewertungen können auf verschiedene Wege nach außen kommuniziert werden. Dazu zählen Karriereseiten innerhalb der Homepage oder ein gekonnter Auftritt in den sozialen Medien. So wird der Bekanntheitsgrad gesteigert und das Unternehmen für mögliche Bewerber interessant.

Jobrealität entscheidet

Für die Mitarbeiterbindung in der Bauwirtschaft ist es von Bedeutung, was am Ende in der tatsächlichen Jobrealität ankommt. Marken-Emotionalisierung bedeutet in diesem Zusammenhang, dass ein positives Betriebsklima spürbar ist.

Die Arbeit im Unternehmen und mit den Kolleginnen und Kollegen soll Spaß machen und das Unternehmen in Sachen Mitarbeiterführung auf der Höhe der Zeit ist. Eine Mitarbeiterbefragung liefert die Antworten.

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Theo van der Burgt – BHR BAUHERRENreport GmbH

Bauqualität. Überzeugend. Abgrenzen.

BAUHERRENreport GmbH: Mitarbeiterbefragung zur besseren Positionierung der Arbeitgebermarke einsetzen

Betroffene zu Beteiligten machen

Mitarbeiter an der Entwicklung der Arbeitgeber-Brand teilhaben zu lassen ist der vernünftigste Weg, den ein kleineres Unternehmen gehen kann. Kurze Wege zum Chef, flache Hierarchien, ein ausgeprägter Gemeinschaftssinn stehen hier für Vorteile, die den Big Playern der Szene vorenthalten sind.

Eine Mitarbeiterbefragung zeigt auf, wo die Stärken des Unternehmens liegen, und warum es von den Mitarbeitern als etwas Besonderes empfunden wird.

Fachkräftegewinnung UND Mitarbeiterbindung durch Mitarbeiterbefragung

Auf der anderen Seite können betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehr gut beurteilen, wo Chancen zu Verbesserungen in Sachen Unternehmens- und Menschenführung liegen. Diese gilt es zukünftig zu generieren. Jede Maßnahme, die erfolgreich umgesetzt wird, steigert den Markenwert eines Unternehmens. Das gilt selbstverständlich auch für KMU.

Markenpflege auf Arbeitgebermarke ausdehnen

Imagearbeit und aktive Pflege des Arbeitgeberimages sind keine Themen, die den Wettbewerbern im Kampf um Fachkräfte überlassen werden sollten. Beide tragen zu mehr Sichtbarkeit der Marke bei. Alles, was die Attraktivität des Bauunternehmens als Arbeitgeber stärkt, ist zu tun.

Ein positiver Auftritt des Bauunternehmens im Arbeitnehmermarkt gehört zu den rentabelsten Investitionen, die es tätigen kann.

Positionierung und Präsentation der EMPLOYER-BRAND

Gerade für KMU aus dem Baugewerbe ist Attraktivität in der Außendarstellung wichtiger denn je. Deren Ruf, insbesondere bei Bauträgern, hat in den letzten Jahren stark gelitten. Deshalb kommt es gerade hier besonders darauf an, möglichen Arbeitnehmern ein positives Bild als Arbeitgeber zu vermitteln. Die Positionierung via Employer-Branding gewinnt an Bedeutung.

Über Mitarbeiterbefragung Stärken des Bauunternehmens sichtbar machen

Eine repräsentative Mitarbeiterbefragung gibt ausreichend Input, wie es um die Zufriedenheit und Empfehlungsbereitschaft der Mitarbeiter bestellt ist. Liegen die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung auf dem Tisch, können die Stärken des Bauunternehmens als Arbeitgeber dezidiert herausgearbeitet werden. Außerdem werden Reserven für zukünftige Chancenpotenziale sichtbar.

Bewertungen von Mitarbeitern können auf verschiedene Arten nach außen kommuniziert werden. Dazu zählen Karriereseiten innerhalb der Homepage und ein gekonnter Auftritt in den sozialen Medien.

Moderne Wege für Kommunikation nutzen

Moderne Kommunikationsmedien sind für eine zeitgerechte Außendarstellung ohnehin besser geeignet als zum Beispiel Stellenanzeigen in konservativen Print-Medien. Der Auftritt als Arbeitgeber in der Öffentlichkeit muss sich abheben von Inhalten, die bislang bevorzugt wurden.

Slogans, Werbesprüche, Floskeln sowie regelmäßig erwartete und allgemein gebräuchliche Botschaften gehören nicht in die Kommunikationsstrategie der Employer-Brand. Schließlich soll sich diese absetzen von Aussagen, die jeder Wettbewerber nutzt. Wichtig ist auch, in der Jobrealität zu verbeiben. Das bedeutet, Versprechungen zu unterlassen, die nicht gehalten werden können.

Passgenauigkeit der Bewerber wichtig

Es nützt allerdings nichts, viele Bewerbungen zu bekommen, deren Verfasser nichts taugen. Im Employer-Branding-Prozess spielt die Passgenauigkeit deshalb eine besondere Rolle. Gemeint ist, exakt zu definieren, welches Arbeitnehmerprofil gesucht wird und den sich anschließenden Prozess der Rekrutierung daran auszurichten.

Das beginnt mit der Frage, wo die gesuchten Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zurzeit beschäftigt sein können und welche Kommunikationskanäle sie - zum Beispiel in der Freizeit oder im Internet - benutzen. Es geht darum, die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzusprechen und einzustellen.

Dann wird einerseits den fachlichen Ansprüchen Rechnung getragen und andererseits dafür gesorgt, dass neue Fachkräfte ins Team und damit zum Unternehmen passen.

Soziale Medien verstärken Aussagen der Homepage

Als erster Kommunikationskanal kommt die Homepage ins Spiel. Sie sollte eindeutige Inhalte zur erlebten Arbeitsqualität des Bauunternehmens enthalten. Dazu kommt eine ebenso klare Ansprache gesuchter Mitarbeiter mit aussagefähigen Fachkräfteprofilen. Öffentlichkeitsarbeit über PR-Plattformen und die sozialen Medien leisten in diesem Kontext eine flankierende Unterstützung.

Werte und Einstellungen Ziel-gerichtet kommunizieren

Eine positiv besetzte Marke kommuniziert wichtige Inhalte zu Werten und Einstellungen des Unternehmens. Insofern ist sie immer ein Steigbügelhalter für die zu entwickelnde Employer Brand. In KMU ist aufgrund ihrer Größe sehr häufig eine intensive und ausgeprägte Umgangskultur anzutreffen. Das sollte Bauunternehmer ermutigen, zielstrebig den Weg zur Entwicklung ihrer Arbeitgebermarke zu gehen.

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Theo van der Burgt – BHR BAUHERRENreport GmbH

Bauqualität. Überzeugend. Abgrenzen.

Fachkräftegewinnung im Baugewerbe durch Pressearbeit im Rahmen des Employer Branding

Recruiting und Bindung von Fachkräften in der Bauindustrie

  

Der Fachkräftemangel bereitet der Bauwirtschaft massive und lange nicht gekannte Probleme. Nicht nur das Wachstum wird begrenzt. Auch bestehende Projekte leiden unter der Verfügbarkeit von Fachkräften und können oft nicht wie geplant oder vereinbart zu Ende geführt werden. Laut Institut der deutschen Wirtschaft Köln fehlen insbesondere in KMU qualifizierte Akademiker, Meister und Techniker. Es mangelt nahezu überall an Fachkräften mit abgeschlossener Berufsausbildung.

Dieses Phänomen ist bereits seit 2011 offiziell von Verbandsseite beklagt worden, ohne dass sich zwischenzeitlich Nennenswertes geändert hat.

Mit PR-Qualitäts-Berichterstattung attraktive Arbeitgebermarke etablieren

Bewerber nutzen laut einer Studie von stepstone 2016 verschiedene Informationskanäle, die Bauunternehmen gar nicht bedienen. Dazu gehören Presseveröffentlichungen aller Art, wenn sie zielführende Informationen enthalten. Im Buhlen um die besten Fachkräfte ist es deshalb wichtig und hilfreich, das Leistungsprofil des Bauunternehmens aus Sicht seiner Kunden via PR-Berichterstattung offenzulegen.

Als Bauunternehmen Kompetenz über veröffentlichte Qualitätsinformationen zeigen

Wer sich mit seinem Qualitäts- und Serviceprofil in die Öffentlichkeit begibt, hat im Kampf um Bewerber immer eine Nasenlänge voraus. Hieraus geht schließlich hervor, wie es um die Kundenorientierung im Unternehmen bestellt ist, und was von den Versprechen aus Werbung und Homepage noch bei den Bauherren auf der Baustelle ankommt. 

Dass daraus Rückschlüsse auf die Qualität als Arbeitgeber gezogen werden, versteht sich von selbst.

Überprüfbare Qualität zum Magneten für Fachkräfte machen

Leider berücksichtigen das viele Bauunternehmer in der Aufbau- und Etablierungsphase ihrer Employer-Branding-Strategie nicht. Sie verpassen damit eine große Chance, aus überprüfbarer Qualität einen Magneten zur Anwerbung neuer Fachkräfte zu generieren. Presseveröffentlichungen über spezifische Qualitätsthemen gelten im Allgemeinen als seriös und objektiv. Sie schaffen Aufmerksamkeit, werden wahrgenommen und haben einen hohen Erinnerungswert.

Image des Arbeitgebers wird aufgewertet und erinnert

Das Image, das veröffentlichte Qualitätsinformationen vermitteln, prägt nachhaltig das Bild, das bestehende wie potenzielle Mitarbeiter von einem Bauunternehmen im Kopf haben. Gleiches gilt für positive Impulse zur geschäftlichen Entwicklung des Bauunternehmens. Neue Projekte etwa, die für die Öffentlichkeit interessant sind, merken sich auch in Frage kommende Bewerber.

Viele Bauunternehmen erkennen ihre Chance nicht. Sie sind eher zugeknöpft, wenn es um interne Informationen aus dem Bauunternehmen geht.

Persönliche Weiterbildung: Wichtiges PR-Zugpferd für potenzielle Bewerber

Der Weiterbildungsaspekt spielt bei der Entwicklung der Employer Brand eine bedeutende Rolle. Dabei geht es nicht nur um interne Weiterbildung, wie etwa bei der Einführung einer neuen Kalkulations- oder Planungssoftware. Bauunternehmen sollten das intensive Schulungsangebot nutzen, das die Bauindustrie bereithält. Fachseminare sind dort ein Standard, etwa im Bereich von Dachflächenfenstern und Heizungsanlagen.

Mitarbeiter in den Vordergrund stellen

Über den Besuch von Fachveranstaltungen lässt sich ebenfalls positiv in der Presse berichten. Wenn dazu die Mitarbeiter erwähnt werden, die solche Weiterbildungsveranstaltungen besucht haben, umso besser. Sie werden dadurch stärker an das Bauunternehmen gebunden. 

Darüber hinaus wird in Richtung möglicher, neuer Fachkräfte signalisiert, dass das Bauunternehmen in die eigenen Mitarbeiter investiert und diese mit ihrem Fachwissen in den Vordergrund stellt.

Mitarbeiterzugehörigkeit und Ausbildungs-Engagement

Beides sind Themen, die für potenzielle Bewerber interessant sind. Die lange Betriebszugehörigkeit signalisiert Treue, Verlässlichkeit und Berechenbarkeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Thema rund um die Ausbildung des Fachkräftenachwuchses hat gerade in den letzten Jahren deutlich an Fahrt aufgenommen.

Unbedingt in der Jobrealität bleiben

Wichtig bei der Veröffentlichung aller genannten Themen ist, dass sie der Realität entsprechen. Es ist definitiv kontraproduktiv für die Arbeitgebermarke, wenn Inhalte erfunden, geschönt oder gefälscht sind. Alles, was veröffentlicht wird, muss zwingend der Jobrealität entsprechen. Ansonsten erleidet die Entwicklung der Arbeitgebermarke Schaden. 

Dieser ist fast irreparabel und wird sich eine lange Zeit negativ auf das Arbeitgeberimage des Bauunternehmens auswirken.

Verantwortlich: Theo van der Burgt

BAUHERRENreport GmbH: Qualität. Überzeugend. Darstellen.

Employer Branding in der Bauwirtschaft zunehmend etabliert

Bis 2013 hatte der „Arbeitgebermarkt“ in der Bauwirtschaft Bestandsschutz. Jede Anzeige generierte ausreichend Bewerber, die anschließend auf Herz und Nieren geprüft wurden. Mehrere Vorstellungsgespräche mit ein und demselben Bewerber waren keine Seltenheit, Assessmentcenter in größeren Unternehmen eher die Regel. Der Drang, Kosten zu sparen, wurde angesichts der seit 2008 rückläufigen Märkte, in allen Bereichen der Baubranche zur Manie. Er führte zur Freisetzung wertvoller Fachkräfte. Diese wurden teilweise gegen „preiswertere“ Kollegen ausgetauscht. Diese Zeiten sind endgültig Geschichte!

Starke Konjunktur hat den Arbeitsmarkt im Baugewerbe grundlegend verändert

Seit 2014 hat sich, mit dem Anziehen der Nachfrage in allen Segmenten des Baugewerbes, ein Wandel im Arbeitsmarkt vollzogen, der seinesgleichen sucht. Aus dem Arbeitgebermarkt wurde inzwischen ein Arbeitnehmermarkt. Fachkräfte werden überall gesucht, zum Teil aus Branchenfremden Unternehmen oder im Ausland rekrutiert. Assessmentcenter ade! Das führte auch in der Bauwirtschaft zum plötzlichen Erwachen einer noch relativ jungen Disziplin mit einer langen Geschichte: Employer Branding bzw. die Entwicklung einer eigenen Marke als Arbeitgeber.

Nicht der Job, Ansprüche der Bewerber an Arbeitgeber entscheiden

Jede Arbeitgebermarke hat die Aufgabe, Bewerbern glaubwürdig zu vermitteln, dass diese sich bei einem einzigartigen Bauunternehmen beworben haben, das viele unterschiedliche Vorzüge anzubieten hat. Der Arbeitsplatz als solcher und damit verbundene, materielle Interessen stehen im Gegensatz zu früher nicht mehr absolut im Vordergrund.

Soft Skills sind gefragt

Es geht um Führungskultur, um das vorherrschende Betriebsklima. Sinnvermittlung, Werte und Unternehmensphilosophie gewinnen an Bedeutung. Wichtig sind die Kundenorientierung im Unternehmen und die damit verbundene Wertschätzung der Leistungen von außen. Ruf und Image als Arbeitgeber rücken in den Vordergrund. Immaterielle Inhalte werden zunehmend thematisiert. Dazu gehören:

·       Mitarbeiterführung und Führungsstil

·       Teamarbeit und Problemlösungsbewusstsein

·       Selbständiges Arbeiten mit Eigenverantwortung

·       Karriereentwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten

·       Weiterbildungsangebot des Unternehmens

·       Auftritt in der Öffentlichkeit und in den sozialen Medien

·       Soziales Engagement, Sponsoring

·       Umweltbewusstsein uvm.

Employer Branding im Baugewerbe

Wo Personal knapp ist wird das Wachstum begrenzt. Das ist in der Bauwirtschaft seit Jahren der Fall. Alle genannten Faktoren zusammen haben nämlich mittlerweile dazu geführt, dass Verantwortliche in Bauunternehmen vollkommen neue Wege gehen mussten, um überhaupt noch eine Chance zu bekommen, Fachkräfte oder talentierten Nachwuchs zu akquirieren.

Employer Branding generiert Sog auf Arbeitnehmer

Die Entwicklung von Employer Branding ist zunächst einmal als ein Prozess zu betrachten. Dieser vollzieht sich von innen nach außen. Derjenige kommt dabei umso schneller voran, der sich bereits vorher mit den verschiedensten Interessenslagen seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter intensiv auseinandergesetzt hat.

Im Kampf um die Bindung von Leistungsträgern und die Gewinnung neuer Fachkräfte wird er nun belohnt. Seine geleistete Vorarbeit führt möglicherweise sogar dazu, dass er potenzielle Fachkräfte für sein Bauunternehmen interessiert, die gar nicht an einen Arbeitsplatzwechsel gedacht haben. So bleibt ihm erspart, im Bewerbergespräch um Überzeugungen kämpfen zu müssen.

Verantwortlich: Theo van der Burgt

BAUHERRENreport GmbH: Qualität. Überzeugend. Darstellen.

Employer Branding langfristig angelegter Veränderungsprozess

Wichtig sind die ersten Schritte. Ganz sicher gibt es auch in Ihrem Bauunternehmen positive Dinge und Themen, die nicht unbedingt bei Ihren Mitbewerbern vorausgesetzt werden können. Zum Beispiel Ihre zufriedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder besonders viele zufriedene Kunden. Dann fangen Sie umgehend damit an.

Kriterien mit den Mitarbeitern erarbeiten und diskutieren

• ·       Wie steht es bei Ihnen mit der offenen Tür zum „Chef“?
• ·       Wie flexibel und Kunden-orientiert ist Ihr Unternehmen wirklich?
• ·       Wie halten Sie es mit der Geschwindigkeit bei notwendigen Entscheidungen?

Vielleicht wird Ihr Unternehmen deutlich besser eingeschätzt, als Sie es vermuten. Und wenn Ihre Mitarbeiter das eine oder andere noch nicht so sehen, diskutieren Sie es loyal aus.

Die Bestandsaufnahme

Gründen Sie eine Projekt- oder Arbeitsgruppe mit Freiwilligen. Wenn es erstaunlich viele Freiwillige werden, ist das egal. Je mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich beteiligen, umso besser ist das für deren Motivation und Identität mit dem Unternehmen. Geben Sie das konkrete Thema, Ziel und Zeitfenster vor. Sie übernehmen dann den Vorsitz bzw. die Leitung.

Ehrlich und vollständig in die Analyse gehen

Auf jeden Fall sollten Sie im ersten Schritt eine ehrliche und vollständige Bestandsaufnahme der individuellen Stärken und Schwächen aus Sicht Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und aus Ihrer Sicht machen. Denken Sie dabei auch an die so genannten Kleinigkeiten und Selbstverständlichkeiten. Dazu gehören zum Beispiel kostenlose Getränke am Arbeitsplatz oder das Teammeeting einmal in der Woche. Alles nicht unbedingt selbstverständlich. Eine sorgfältige Bestandsaufnahme lohnt also immer.

Jede Maßnahme, die Ihre Arbeitgebermarke positiv flankiert und verstärkt, ist zielführend. Dazu zählt auch die aktuelle, zertifizierte Kundenzufriedenheitsbefragung übergebener Bauherren. Deren Ziel ist nicht nur die Gewinnung neuer Bauinteressenten, sondern sie stärkt die Bindung Ihrer Mitarbeiter an Ihr Bauunternehmen und erhöht Ihre Chancen, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Kompetenz zählt.

Mitarbeiterbefragung geeignetes Analyseinstrument

Eine Mitarbeiterbefragung, ob im Rahmen eines Workshops oder per schriftlicher Befragung, erfüllt denselben Zweck. Der Vorteil, der hierdurch generiert wird: Alle Mitarbeiter wie Führungskräfte werden in die Analyse einbezogen. Wenn Sie dies noch vorhaben und keinen externen Dienstleister beauftragen, beachten Sie folgende Fragen:

• ·       Was zeichnet Sie als Arbeitgeber heute insgesamt aus?
• ·       Was zählen Sie zu Ihren Stärken? Was zu Ihren Schwächen?
• ·       Wie sind die Arbeitsbedingungen zu beurteilen?
• ·       Wie die Ausstattung der Arbeitsplätze?
• ·       Wie kann die Zusammenarbeit/Teamwork im Unternehmen beschrieben werden?
• ·       Was sind Gründe, warum sich neue Mitarbeiter für Ihr Unternehmen entscheiden?
• ·       Welche fehlen Ihnen da noch?
• ·       Welche Werte vertritt das Unternehmen als Arbeitgeber?
• ·       Welches Image bzw. welchen Ruf hat das Unternehmen als Arbeitgeber der Region?
• ·       Wie könnte Ihre Unternehmenskultur beschrieben werden?
• ·       Ist Ihre Führungsphilosophie kooperativ, modern und zeitgerecht?
• ·       Reicht die Kundenorientierung im Unternehmen für die Zukunft aus?
• ·       Ist das Unternehmen innovativ genug?
• ·       Kann im Unternehmen selbständig gearbeitet werden?
• ·       Sind unsere Weiterbildungsmaßnahmen ausreichend?
• ·       Was könnte in dem Zusammenhang noch interessieren?
• ·       Warum lohnt es sich für neue Mitarbeiter, ins Unternehmen zu kommen?
• ·       Was Besonderes bieten Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern noch?

In Workshops und Mitarbeiterbefragungen haben wir das immer wieder ausgewertet. Hier die für KMU typischen Stärken:

• ·       Flache Hierarchien
• ·       Nähe zur Geschäftsführung und mögliche, direkte Ansprache
• ·       Verlässlichkeit der Leitung und untereinander
• ·       Kurze Entscheidungswege, schnelle Entscheidungen
• ·       Viel Verantwortung im Rahmen der Aufgaben
• ·       Gute, vertrauensvolle Teamarbeit
• ·       Loyalität und Verbundenheit des „Chefs“ gegenüber Mitarbeitern
• ·       Innovatives Arbeitsklima
• ·       Flexibilität, Änderungsbereitschaft und Anpassungsfähigkeit
• ·       Familiäres Betriebsklima
• ·       Regelmäßige Teambesprechungen
• ·       Problemlösungen im Team
• ·       Flexible Arbeitszeiten
• ·       Breite, abwechslungsreiche Tätigkeiten
• ·       Kundenorientierung und viele zufriedene Kunden
• ·       Angenehme Arbeitsbedingungen
• ·       Gute Ausstattung der Arbeitsplätze
• ·       Flexibilität, wenn diese gefordert ist

Alles Kriterien, die auf den ersten Blick als vollkommen normal bewertet werden. Sind sie aber nicht. Nicht umsonst berichtet die GALLUP-Organisation jährlich über Missstände in deutschen Unternehmen, die dazu führen, dass die Mehrheit der Beschäftigten sich nicht mit Ihrem Arbeitgeber identifiziert.

Verantwortlich: Theo van der Burgt

c/o BAUHERRENreport GmbH: Qualität. Überzeugend. Darstellen.

Employer Branding im Haus- und Wohnungsbau: Eine echte Herausforderung

Sich als regionales Bauunternehmen im stark umworbenen Arbeitsmarkt als kompetenter Arbeitgeber zu profilieren, ist für viele Bauunternehmen eine echte Herausforderung.

Das Resultat ist die Employer Brand, die Arbeitgebermarke

Bauunternehmen stehen vor einer Herausforderung. Der Arbeitsmarkt ist leer gefegt, der Wettbewerb um neue Mitarbeiter hart und Branchen-übergreifend. Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung stehen plötzlich im Fokus der Unternehmensführung. Das Produktdenken verändert hin zur Employer Brand als Arbeitgebermarke.

Anspruch und Wirklichkeit müssen übereinstimmen

Um die Glaubwürdigkeit um die Marke und das Vertrauen in die Marke als Arbeitgeber zu rechtfertigen, reichen die klassischen Marketinginstrumente nicht aus. Das Image als Arbeitgeber hat in den meisten Fällen eine gereifte Historie und ist in der Region meist bekannt. Das reicht allerdings nicht aus, um als Fertig- oder Massivhaus-Hersteller von einer Arbeitgebermarke zu sprechen.

Rückschlüsse auf die Kompetenz als Arbeitgeber ziehen mögliche Fachkräfte auch aus Befragungen von Bauherren. Wenn diese professionell organisiert und durchgeführt wurden, spiegeln sie die Arbeitsweise Ihres Unternehmens am Kunden wieder. Hieraus werden automatisch Rückschlüsse auf die Professionalität eines Bauunternehmens als Arbeitgeber gezogen.

Auf Leistungsträger achten

Der Wettbewerb um Mitarbeiter beginnt bei Ihren Leistungsträgern. Diese sind nämlich gerade in diesen Zeiten auch für Ihre Wettbewerber interessant. Es gilt, darüber nachzudenken, wie Sie diese intensiver betreuen und an das Unternehmen binden können. Schon sind wir beim Employer Branding.

Employer Branding

Employer Branding verkörpert die Summe der relevanten Systemfaktoren für ein Unternehmen als Arbeitgebermarke. 

Bei der Bildung einer Employer Brand werden sich deshalb in Zukunft auch noch so überzeugte Manager den Entwicklungen stellen müssen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden anspruchsvoller und können sich in Zeiten einer annähernden Vollbeschäftigung ihren Arbeitgeber nach Kriterien aussuchen, die abseits der reinen Beschäftigung und Entlohnung liegen und weit darüber hinaus Erwartungen auslösen.

Nicht nur das Unternehmen spielt eine Rolle

Potenzielle neue Mitarbeiter, vor allem aber bereits beschäftigte Leistungsträger, sehen und erleben das Unternehmen und dessen Image nicht nur im Branchenumfeld des Haus- und Wohnungsbaus, sondern in erster Linie durch ihre verantwortlichen Führungskräfte. Führungskonzepte und Strategien, Inhalte und Maßnahmen und vor allem professionelle, gute Führungskräfte sind deshalb gefragter als je zuvor. Sie formen die Arbeitgebermarke maßgeblich.

Mitarbeiterfluktuation: Ein kostspieliges Vergnügen

Meist wird es schnell unter den Tisch gekehrt: Mitarbeiter, die wegen Unzufriedenheit mit ihrer Führungskraft das Unternehmen verlassen, treiben die Kosten maßgeblich nach oben und ziehen weitere Leistungsabfälle nach sich. Im schlimmsten Fall sogar verlorene Kunden. 

Neue Mitarbeiter müssen aufwändig gefunden und mühevoll, manchmal über viele Monate, eingearbeitet werden, ohne dass sie die Leistung ihrer Vorgänger annähernd erreichen.

Employer-Branding: Wo die Bindung zu Mitarbeitern fehlt, wird es teuer

Die schwache Bindung von Mitarbeitern an Führungskräfte und Unternehmen führt zu mangelnder Identifikation. Als Konsequenz aus diesem Umstand werden Produktivitätsverluste, erhöhte Fehlzeiten, steigende Fluktuation und vermehrte Ausschüsse mit direkter Ergebnisbeeinflussung beklagt.

Führungskräfte oft ratlos

Zu diesen Ergebnissen führt sehr häufig die Tatsache, dass die Führungskräfte selbst nicht genau wissen, was sie machen sollen. Wie sie ihre Arbeit organisieren und durchführen sollen, so zeigt es jedenfalls auch meine langjährige Praxiserfahrung, entzieht sich ihrer Kenntnis! Sie sind sich nicht im Klaren darüber, was die eigentlich von ihnen auszuführende Führungsarbeit inhaltlich bedeutet und konsequenterweise operativ von Ihnen abverlangt.

Mitarbeiterbindung vor Neueinstellung

Diese Erkenntnis hat besondere Bedeutung für die Mitarbeiterbindung: Bevor mit viel Aufwand und entsprechenden Budgets neue Mitarbeiter eingestellt und eingearbeitet werden müssen, sollte sich der professionelle Unternehmer damit auseinandersetzen, wie bereits beschäftigte Mitarbeiter wirkungsvoll an das Unternehmen zu binden sind.

Mitarbeiterbeziehung beleben

In der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, stellvertretend für das Unternehmen, geht es in erster Linie nicht um Einkommenserwartungen oder finanzielle Entwicklungen, wie vielerorts fälschlich angenommen wird. Kompetente Mitarbeiter wollen in einem modernen, gut geführten Unternehmen beschäftigt sein. Sie sind nicht nur anspruchsvoll gegenüber der Führung, sondern auch bezüglich des sich in der Öffentlichkeit abbildenden Auftritts ihres Unternehmens.

Immaterielle Bausteine

Immaterielle Einflussfaktoren, insbesondere diejenigen, die die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft sowie zwischen den Mitarbeitern untereinander kennzeichnen, prägen und verbessern, gewinnen in der Praxis zunehmend an Bedeutung. Dazu gehört insbesondere, wie sich auf nahezu jedem Mitarbeiterworkshop zeigt, die Verbesserung der Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften.

Ausstrahlung der Marke über Qualitätsleistungen

Ein wichtiger Baustein im Employer Branding ist die Qualitäts- und Serviceleistung eines Bauunternehmens. Hier als regionaler Fertighaus- oder Massivhaus-Hersteller Differenzierungen zu schaffen ist besonders bedeutend, weil sowohl neue Kunden als auch mögliche, neue Mitarbeiter angesprochen werden.

Bauherren- bzw. Kundenzufriedenheitsbefragungen erfüllen alle Voraussetzungen, um die Markequalität erfolgreich in der Außendarstellung zu kommunizieren. Wenn solche Ergebnisse im Detail erkennbar werden und über PR-Berichterstattung im Internet an die Öffentlichkeit gelangen. Der Weg von der Produktmarke zur Arbeitgebermarke ist geschafft.

BAUHERRENreport: Abstand zum Wettbewerb im Arbeitsmarkt gezielt ausbauen

Mit zertifizierten Bauherrenbefragungen, dem Qualitätssiegel "Geprüfte Bauherren-Zufriedenheit" und einer massiven Qualitätsbericht-Erstattung ermöglicht die Qualitätsgemeinschaft für mehr Transparenz im Bauwesen zwischen der BAUHERRENreport GmbH und dem ifb Institut GmbH gerade regionalen Bauunternehmen eine sehr klare Abgrenzung vom Wettbewerb.

Die Arbeitgebermarke wird gestärkt, das Image deutlich aufgewertet, der Auftritt als Arbeitgeber vom Marktumfeld scharf abgegrenzt. Das Ziel ist erreicht.

Viel Erfolg wünscht Ihnen

Theo van der Burgt / BAUHERRENreport GmbH