Mitarbeiterbefragung im Bauwesen generiert beste Inhalte für Arbeitgebermarke und Führung des Bauunternehmens

Während viele Branchen bereits seit Jahren an ihrer Arbeitgebermarke basteln, konnte sich Employer-Branding in der Bauwirtschaft als Reaktion auf den Fachkräftemangel nicht durchsetzen. Diese Zeiten sind vorbei. Die Branche ist bemüht nachzuholen, was sie über die letzten Jahre versäumt hat.

Viele kleine und kleinere Familienunternehmen aus der Baubranche wissen nicht wirklich viel über Employer-Branding. Dazu kommt, dass ihnen das Know-how zur Entwicklung ihrer Arbeitgebermarke fehlt.

Mitarbeiterbefragung in KMU zeigt das Stärkeprofil

Des Rätsels Lösung liegt in der Jobrealität im Bauunternehmen. Diese über eine professionelle Mitarbeiterbefragung abzugreifen, lohnt immer. Damit werden wertvolle Informationen gewonnen, die das Stärkeprofil des Bauunternehmens als Arbeitgeber gut beschreiben.

Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung im Bauunternehmen stärken die Mitarbeiter-Bindung

Mitarbeiter wollen heute nicht einfach nur einen Job. Sie können sich mittlerweile aussuchen, zu welchem Bauunternehmen sie gehen. Und sie werden dort bleiben, solange es attraktiv genug ist. Ihr Ziel ist, in einem modernen und gut geführten Bauunternehmen zu arbeiten.

Deshalb ist die Mitarbeiterbefragung für das Bauwesen ein wichtiges Instrument zur Schaffung von Klarheit. Klarheit bezüglich der Qualität des Bauunternehmens als Arbeitgeber.

Employer-Brand muss halten, was sie verspricht

Betriebsklima, Work-Life-Balance und Führung im Unternehmen sind emotional- berührenden Themen. Bauunternehmen müssen sich von ihrer besten Seite darstellen, um im Konzert aller konkurrierenden Arbeitgeber um Fachkräfte und High-Potentials mithalten zu können.

Informationen aus Mitarbeiterbefragungen sind bestens geeignet, um damit zu emotionalisieren. 

Produkt- und Dienstleistungsmarke zur Arbeitgebermarke ausbauen

Als Arbeitgeber sind KMU aus dem Baugewerbe in ihrer Region meist weniger bekannt. Aber als Haushersteller. Die Verbindung zur bekannten Produkt- und Dienstleistungsmarke des Bauunternehmens liegt also auf der Hand.

Qualitätsanbieter zum Beispiel, die konkrete Bewertungen aus Mitarbeiterbefragungen wie ein Produkt auf ihrer Homepage beschreiben oder Befragungsergebnisse im Internet veröffentlichen, stärken ihr Image als attraktiver Arbeitgeber.

Markenpflege auf Arbeitgebermarke ausdehnen

Imagearbeit und aktive Pflege des Arbeitgeberimages sind wichtige Themen. Sie tragen zu mehr Sichtbarkeit der Marke als Arbeitgeber bei und erhöhen dessen Bekanntheit. Ein positiver Auftritt des Bauunternehmens im Arbeitnehmermarkt gehört zu den sinnvollsten Investitionen, die ein Bauunternehmer tätigen kann.

Präsentation der Arbeitgebermarke in der Öffentlichkeit

KMU aus dem Baugewerbe tun sich meist schwer in Sachen Öffentlichkeitsarbeit. Dabei ist Attraktivität in der Außendarstellung wichtiger als je zuvor. Jedes neue oder gut gelungene Projekt beinhaltet Chancen, sich als Bauunternehmen positiv zu besetzen.

Da der Ruf, insbesondere bei Bauträgern, nicht der beste ist, kommt es gerade darauf an, den eigenen Mitarbeitern und möglichen Arbeitnehmern ein positives Bild als Arbeitgeber zu vermitteln.

Über Mitarbeiterbefragung Stärken des Bauunternehmens sichtbar machen

Eine repräsentative Mitarbeiterbefragung gibt den erforderlichen Input, wie es um die Zufriedenheit und Empfehlungsbereitschaft der Mitarbeiter bestellt ist. Liegen die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung vor, können die Stärken des Bauunternehmens als Arbeitgeber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vorgestellt werden.

Fallen diese entsprechend aus, sind es die besten Argumente, warum es für Mitarbeiter lohnt, in diesem Unternehmen zu arbeiten und zu bleiben.

Solche Bewertungen können auf verschiedene Wege nach außen kommuniziert werden. Dazu zählen Karriereseiten innerhalb der Homepage oder ein gekonnter Auftritt in den sozialen Medien. So wird der Bekanntheitsgrad gesteigert und das Unternehmen für mögliche Bewerber interessant.

Jobrealität entscheidet

Für die Mitarbeiterbindung in der Bauwirtschaft ist es von Bedeutung, was am Ende in der tatsächlichen Jobrealität ankommt. Marken-Emotionalisierung bedeutet in diesem Zusammenhang, dass ein positives Betriebsklima spürbar ist.

Die Arbeit im Unternehmen und mit den Kolleginnen und Kollegen soll Spaß machen und das Unternehmen in Sachen Mitarbeiterführung auf der Höhe der Zeit ist. Eine Mitarbeiterbefragung liefert die Antworten.

Verantwortlich für diesen Artikel:

Theo van der Burgt – BHR BAUHERRENreport GmbH

Bauqualität. Überzeugend. Abgrenzen.

BAUHERRENreport GmbH: Mitarbeiterbefragung zur besseren Positionierung der Arbeitgebermarke einsetzen

Betroffene zu Beteiligten machen

Mitarbeiter an der Entwicklung der Arbeitgeber-Brand teilhaben zu lassen ist der vernünftigste Weg, den ein kleineres Unternehmen gehen kann. Kurze Wege zum Chef, flache Hierarchien, ein ausgeprägter Gemeinschaftssinn stehen hier für Vorteile, die den Big Playern der Szene vorenthalten sind.

Eine Mitarbeiterbefragung zeigt auf, wo die Stärken des Unternehmens liegen, und warum es von den Mitarbeitern als etwas Besonderes empfunden wird.

Fachkräftegewinnung UND Mitarbeiterbindung durch Mitarbeiterbefragung

Auf der anderen Seite können betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehr gut beurteilen, wo Chancen zu Verbesserungen in Sachen Unternehmens- und Menschenführung liegen. Diese gilt es zukünftig zu generieren. Jede Maßnahme, die erfolgreich umgesetzt wird, steigert den Markenwert eines Unternehmens. Das gilt selbstverständlich auch für KMU.

Markenpflege auf Arbeitgebermarke ausdehnen

Imagearbeit und aktive Pflege des Arbeitgeberimages sind keine Themen, die den Wettbewerbern im Kampf um Fachkräfte überlassen werden sollten. Beide tragen zu mehr Sichtbarkeit der Marke bei. Alles, was die Attraktivität des Bauunternehmens als Arbeitgeber stärkt, ist zu tun.

Ein positiver Auftritt des Bauunternehmens im Arbeitnehmermarkt gehört zu den rentabelsten Investitionen, die es tätigen kann.

Positionierung und Präsentation der EMPLOYER-BRAND

Gerade für KMU aus dem Baugewerbe ist Attraktivität in der Außendarstellung wichtiger denn je. Deren Ruf, insbesondere bei Bauträgern, hat in den letzten Jahren stark gelitten. Deshalb kommt es gerade hier besonders darauf an, möglichen Arbeitnehmern ein positives Bild als Arbeitgeber zu vermitteln. Die Positionierung via Employer-Branding gewinnt an Bedeutung.

Über Mitarbeiterbefragung Stärken des Bauunternehmens sichtbar machen

Eine repräsentative Mitarbeiterbefragung gibt ausreichend Input, wie es um die Zufriedenheit und Empfehlungsbereitschaft der Mitarbeiter bestellt ist. Liegen die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung auf dem Tisch, können die Stärken des Bauunternehmens als Arbeitgeber dezidiert herausgearbeitet werden. Außerdem werden Reserven für zukünftige Chancenpotenziale sichtbar.

Bewertungen von Mitarbeitern können auf verschiedene Arten nach außen kommuniziert werden. Dazu zählen Karriereseiten innerhalb der Homepage und ein gekonnter Auftritt in den sozialen Medien.

Moderne Wege für Kommunikation nutzen

Moderne Kommunikationsmedien sind für eine zeitgerechte Außendarstellung ohnehin besser geeignet als zum Beispiel Stellenanzeigen in konservativen Print-Medien. Der Auftritt als Arbeitgeber in der Öffentlichkeit muss sich abheben von Inhalten, die bislang bevorzugt wurden.

Slogans, Werbesprüche, Floskeln sowie regelmäßig erwartete und allgemein gebräuchliche Botschaften gehören nicht in die Kommunikationsstrategie der Employer-Brand. Schließlich soll sich diese absetzen von Aussagen, die jeder Wettbewerber nutzt. Wichtig ist auch, in der Jobrealität zu verbeiben. Das bedeutet, Versprechungen zu unterlassen, die nicht gehalten werden können.

Passgenauigkeit der Bewerber wichtig

Es nützt allerdings nichts, viele Bewerbungen zu bekommen, deren Verfasser nichts taugen. Im Employer-Branding-Prozess spielt die Passgenauigkeit deshalb eine besondere Rolle. Gemeint ist, exakt zu definieren, welches Arbeitnehmerprofil gesucht wird und den sich anschließenden Prozess der Rekrutierung daran auszurichten.

Das beginnt mit der Frage, wo die gesuchten Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zurzeit beschäftigt sein können und welche Kommunikationskanäle sie - zum Beispiel in der Freizeit oder im Internet - benutzen. Es geht darum, die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzusprechen und einzustellen.

Dann wird einerseits den fachlichen Ansprüchen Rechnung getragen und andererseits dafür gesorgt, dass neue Fachkräfte ins Team und damit zum Unternehmen passen.

Soziale Medien verstärken Aussagen der Homepage

Als erster Kommunikationskanal kommt die Homepage ins Spiel. Sie sollte eindeutige Inhalte zur erlebten Arbeitsqualität des Bauunternehmens enthalten. Dazu kommt eine ebenso klare Ansprache gesuchter Mitarbeiter mit aussagefähigen Fachkräfteprofilen. Öffentlichkeitsarbeit über PR-Plattformen und die sozialen Medien leisten in diesem Kontext eine flankierende Unterstützung.

Werte und Einstellungen Ziel-gerichtet kommunizieren

Eine positiv besetzte Marke kommuniziert wichtige Inhalte zu Werten und Einstellungen des Unternehmens. Insofern ist sie immer ein Steigbügelhalter für die zu entwickelnde Employer Brand. In KMU ist aufgrund ihrer Größe sehr häufig eine intensive und ausgeprägte Umgangskultur anzutreffen. Das sollte Bauunternehmer ermutigen, zielstrebig den Weg zur Entwicklung ihrer Arbeitgebermarke zu gehen.

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Theo van der Burgt – BHR BAUHERRENreport GmbH

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Zur Mitarbeiterbindung und Fachkräftebindung im Bauwesen Bewertungen der Mitarbeiter veröffentlichen

Die Welt gehört den Rädelsführern. Das ist auch im Arbeitnehmermarkt nicht anders. Wer den besten Ruf hat, bekommt die fähigsten Mitarbeiter. Egal ob spezialisierte Fachkräfte oder talentierte Nachwuchskräfte.

Während die Einen sich vor lauter Zulauf kaum retten können, kämpfen Andere um ihre Existenz. Ihnen fehlen Fachkräfte, die ihre Aufträge abarbeiten.

Die Schlachten werden allerding nicht mehr über Schmerzensgelder, höhere Vergütungen oder materielle Zusatzleistungen gewonnen. Die Gesamt-Attraktivität des Arbeitgebers steht im Fokus des Arbeitnehmers. Themen wie Führungsstil, Betriebsklima, Verantwortung oder Work-Life-Balance sind in.

Employer-Branding zur Fachkräftegewinnung und Mitarbeiterbindung ist dabei, sich in der Bauwirtschaft zu etablieren.

Es beginnt mit einer nüchternen Bestandsaufnahme

Um Subjektivität auszuschließen empfehlen wir, zur wichtigen Bestandsaufnahme eine Befragung aller Mitarbeiter durchzuführen. Diese generiert ausreichend Informationen, um den Ist-Zustand realistisch zu erfassen.

Die daraus ersichtlichen Erkenntnisse fließen anschließend in den Markenkern der Employer-Brand. So wird gewährleistet, dass sich die Arbeitgebermarke an der erlebten Jobrealität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter orientiert und sich in der Fachkräftegewinnung ausreichend von anderen Arbeitgebermarken abgrenzt.

Auftritt mit AHA-Effekt

Wie in der Produktwerbung muss die Marke des Unternehmens als Arbeitgeber einen gewissen AHA-Effekt beinhalten und ausstrahlen. Allerdings nicht durch Sprüche, sondern durch einen klaren Realitätsbezug. Durch die Veröffentlichung tatsächlicher Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung ist das möglich.

Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit steht in der Praxis für kooperative Führung, ein gutes Betriebs- und Arbeitsklima und gute Zusammenarbeit in Teams. Die Fachkräftebindung steigt mit der Zufriedenheitsquote der Mitarbeiter, die Chancen zur Fachkräftegewinnung sind ebenfalls aussichtsreicher.

Entsprechende Ergebnisse lassen sich gut im Außenauftritt auf der Homepage verarbeiten. Zum Beispiel auf der Jobangebotsseite oder in einer eigens dafür vorgesehenen Mitarbeiterrubrik "Das sind wir".

Emotionale Ansprache der Arbeitgebermarke wichtig

Mitarbeiter eines Bauunternehmens, die leistungsbereit, motiviert und engagiert sind, kommen gerne zur Arbeit. Nichts kann die Emotionalisierung einer Arbeitgebermarke im Bauwesen besser ausdrücken als dieser Zusammenhang. Aufgabe der Employer Brand ist es daher nicht nur, die Gewinnung neuer Fachkräfte zu beleben und erfolgreicher zu gestalten.

Sehr wichtig ist auch die Bindung bereits vorhandener Mitarbeiter an das Unternehmen. Leistungsträger und High-Potentials sind gerade für KMU von höchster Bedeutung. Ein Bauunternehmen sollte über seine Employer-Brand Informationen liefern, die erkennen lassen, dass seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerne dort arbeiten und stolz darauf sind, in diesem Unternehmen beschäftigt zu sein.

Zufriedene Bauherren unterstützen erfolgreiche Fachkräfte-Gewinnung

Eine nachgewiesen hohe Kundenzufriedenheit unterstützt den Markenkern der Employer Brand und damit die Gewinnung von Fachkräften in der Bauwirtschaft nachhaltig. Es macht doch einen Riesenspaß, in einem Bauunternehmen beschäftigt zu sein, das von seinen Bauherren als Qualitätsanbieter ausgezeichnet wird.

Eine repräsentative Bauherrenbefragung liefert den glaubwürdigen Input dazu. Zufriedene Bauherren stehen für die Erbringung homogener, guter Qualitäts- und Serviceleistungen in der ganzen Prozesskette. Diese wiederum zeichnet sowohl die Mitarbeiter als Mannschaft als auch die Führung des Bauunternehmens aus.

Dass dies Auswirkungen auf den Erfolg in der Fachkräftegewinnung und Mitarbeiterbindung im Bauunternehmen hat, ist unstrittig.

Tagesgeschäft verhindert viele Entwicklungen

Leider sind viele Bauunternehmer im KMU-Bereich stark in das Tagesgeschäft involviert. Das hält sie nicht selten davon ab, ihren unternehmerischen Erfordernissen für zukünftige Entwicklungen nachzukommen. In der heutigen Zeit kommt erschwerend hinzu, dass sie aufgrund aktueller Marktbewegungen oft keinen Bedarf für Marketingmaßnahmen erkennen.

Sie erleben zwar jeden Tag das Phänomen des leer gefegten Arbeitsmarktes, tun aber nichts, um mit ihrem Bauunternehmen dagegen zu halten. Das ist eine zu kurzsichtige Denk- und Handlungsweise.

Produkt- und Dienstleistungsmarke stärken Arbeitgebermarke

Jede gut gepflegte Produkt- und Dienstleistungsmarke enthält ein erhebliches Potenzial für die Marke des KMU. Zum Beispiel über das Image und den guten Ruf als Qualitätsanbieter der Region. Insofern liegt es nahe, die Botschaften der Hausmarke um Themen zu erweitern, die wechselfreudige Fachkräfte interessieren.

Das Betriebsklima, die Betriebszugehörigkeit und das Feed-Back von zufriedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Arbeit ihrer Führungskräfte gehören dazu. Das alles sind Themen, die zur Belebung der Fachkräftegewinnung über eine Mitarbeiterbefragung zielführend abgegriffen werden können.

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Theo van der Burgt – BHR BAUHERRENreport GmbH

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Gute Bauunternehmen: Bindung und Gewinnung von Fachkräften im Bauunternehmen

Employer-Branding wurde in der Bauwirtschaft als mögliche Antwort auf den Fachkräftemangel bislang eher müde belächelt. Umso mehr beeilt sich die Branche nachzuholen, was sie über Jahre versäumt hat.

Nur wenige weitsichtige, meist größere Bauunternehmen haben sich mit der Entwicklung einer Arbeitgebermarke als Antwort auf den leer gefegten Arbeitsmarkt identifiziert.

Viele kleine und kleinere Familienunternehmen aus der Baubranche vertraten bislang eher die Auffassung, sie als regional aktive Bauunternehmen seien in ihrem relevanten Markt ausreichend bekannt. Das stimmt vielleicht für die Bautätigkeit, keinesfalls aber für deren Angebot als Arbeitgeber.

Branchen-übergreifender Wettbewerb um Fachkräfte

In der Gewinnung von Fachkräften für Bauunternehmen geht es längst nicht mehr nur um gleichwertige Unternehmen aus dem Wettbewerbsumfeld. Branchen-übergreifende Arbeitgeber verschärfen den lokalen Konkurrenzkampf um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusehends.

Damit kommt der Bindung vorhandener Mitarbeiter sowie der erforderlichen Fachkräfte- und Nachwuchsgewinnung im Baugewerbe eine besondere Bedeutung zu. Wettbewerber und Headhunter baggern ständig an diesen herum. Die Arbeitgebermarke muss folglich beide Disziplinen abdecken.

Das KMU im Baugewerbe zur attraktiven Arbeitgebermarke machen

Im Thema Employer-Branding müssen sich Bauunternehmen, dabei insbesondere KMU, in die richtige Richtung zu bewegen. Es gilt, eine Arbeitgebermarke zu entwickeln, die Charme versprüht und positive Reflektionen assoziiert. Das kann sie über eine Mitarbeiterbefragung erzielen, die deutlich macht, dass es lohnt, in diesem Unternehmen zu arbeiten.

Arbeitgebermarke: Emotionen sind zu reflektieren

Bereits beim ersten Kontakt, egal wo dieser stattfindet, sollte eine emotionale Verbindung aufgebaut werden. Mitarbeiter wollen heute nicht einfach nur einen Job. Sie können sich aussuchen, wohin sie gehen, was höhere Ansprüche und Erwartungen auslöst, als manches Bauunternehmen erfüllen kann bzw. will. Sie wollen in modernen, attraktiven Bauunternehmen arbeiten und stolz darauf sein.

Das sind emotionale Komponenten, die manch ein rational denkender Bauunternehmer nur schwer nachvollziehen kann.

Employer-Brand muss nach innen verkörpern, was sie nach außen verspricht

Betriebsklima, Work-Life-Balance und Führung im Unternehmen sind solche emotional berührenden Themen. Bauunternehmen müssen sich regelrecht als positiv besetzte Arbeitgeber verkaufen, wenn sie im Konzert der Mitstreiter um Fachkräfte und High-Potentials mithalten wollen.

Sie müssen Emotionen ausstrahlen, die sie als Arbeitgeber interessant und wertvoll erscheinen lassen. Die Arbeitgebermarke muss in der Realität halten, was sie verspricht.

Allgemeine Floskeln sind längst tabu

Schwammige Formulierungen, überzogene Darstellungen oder hohle Floskeln, wie sie aus der Produktwerbung bekannt sind, gehören deshalb nicht in die Arbeitgebermarke. Die Positionierung als Top- Arbeitgeber muss von möglichen Bewerbern ebenso deutlich wahrgenommen werden wie die Positionierung als Qualitätsanbieter von Bauinteressenten.

Hier generieren Bewertungen aus Mitarbeiterbefragungen wertvollen Input, der zudem authentisch und damit glaubwürdig ist. Die Jobrealität spielt für die spätere Bindung des Mitarbeiters eine wesentliche Rolle. Eine professionell entwickelte Arbeitgebermarke setzt sich zusammen aus der Vision und der Philosophie des Unternehmens in Verbindung mit der dort zu erlebenden Wirklichkeit.

Verwandtschaft zur Produkt- und Dienstleistungsmarke unverkennbar

Die Verbindung zur allgemeinen Kommunikation der Produkt- und Dienstleistungsmarke des Bauunternehmens liegt auf der Hand. Qualitätsanbieter zum Beispiel, die konkrete Bewertungen aus Bauherrenbefragungen auf ihrer Homepage oder in den sozialen Medien veröffentlichen, stützen ihr Image als attraktiver Arbeitgeber auf besondere Weise.

Jobrealität entscheidet

Wichtig ist, was von der ausgelobten Employer-Brand in der tatsächlichen Jobrealität ankommt. Die Arbeitgebermarke muss glaubwürdig sein und beinhalten, was Mitarbeiter im Unternehmen an ihren Arbeitsplätzen erleben.

Marken-Emotionalisierung bedeutet in diesem Zusammenhang, dass ein Betriebsklima fühlbar wird, die Arbeit im Unternehmen Spaß macht und das Unternehmen in Sachen Mitarbeiterführung auf der Höhe der Zeit ist. Eine Mitarbeiterbefragung liefert die Antworten.

Bereitschaft zu Veränderungen wichtig

Unternehmer sollten die Bereitschaft zu Veränderung und Transparenz mitbringen und wissen, dass sie im Employer-Branding-Prozess eine führende Rolle spielen. Sie abseits des Tagesgeschäftes aktiv mitwirken. Die Entwicklung einer Arbeitgebermarke bedarf einerseits eines bestimmten Zeiteinsatzes und andererseits einer Portion Geduld.

Es braucht halt Zeit, ehe planbare Ergebnisse vorausgesagt werden können und mit hoher Wahrscheinlichkeit auch erzielt werden.

Pragmatische Vorgehensweise angesagt

Die Vorgehensweise zur Entwicklung der Employer-Brand ist pragmatisch und ähnelt der des kybernetischen Regelkreises. Auf Basis einer Ist-Analyse werden Zielzustände definiert. Die zunächst theoretische Abweichung vom Ziel liefert Substanz genug für die Planung einer praktischen Vorgehensweise inklusive erforderlicher Mittel und Maßnahmen, Verantwortlicher und Erledigungszeiten.

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Bauqualität. Überzeugend. Abgrenzen.

Fachkräftegewinnung im Baugewerbe durch Pressearbeit im Rahmen des Employer Branding

Recruiting und Bindung von Fachkräften in der Bauindustrie

  

Der Fachkräftemangel bereitet der Bauwirtschaft massive und lange nicht gekannte Probleme. Nicht nur das Wachstum wird begrenzt. Auch bestehende Projekte leiden unter der Verfügbarkeit von Fachkräften und können oft nicht wie geplant oder vereinbart zu Ende geführt werden. Laut Institut der deutschen Wirtschaft Köln fehlen insbesondere in KMU qualifizierte Akademiker, Meister und Techniker. Es mangelt nahezu überall an Fachkräften mit abgeschlossener Berufsausbildung.

Dieses Phänomen ist bereits seit 2011 offiziell von Verbandsseite beklagt worden, ohne dass sich zwischenzeitlich Nennenswertes geändert hat.

Mit PR-Qualitäts-Berichterstattung attraktive Arbeitgebermarke etablieren

Bewerber nutzen laut einer Studie von stepstone 2016 verschiedene Informationskanäle, die Bauunternehmen gar nicht bedienen. Dazu gehören Presseveröffentlichungen aller Art, wenn sie zielführende Informationen enthalten. Im Buhlen um die besten Fachkräfte ist es deshalb wichtig und hilfreich, das Leistungsprofil des Bauunternehmens aus Sicht seiner Kunden via PR-Berichterstattung offenzulegen.

Als Bauunternehmen Kompetenz über veröffentlichte Qualitätsinformationen zeigen

Wer sich mit seinem Qualitäts- und Serviceprofil in die Öffentlichkeit begibt, hat im Kampf um Bewerber immer eine Nasenlänge voraus. Hieraus geht schließlich hervor, wie es um die Kundenorientierung im Unternehmen bestellt ist, und was von den Versprechen aus Werbung und Homepage noch bei den Bauherren auf der Baustelle ankommt. 

Dass daraus Rückschlüsse auf die Qualität als Arbeitgeber gezogen werden, versteht sich von selbst.

Überprüfbare Qualität zum Magneten für Fachkräfte machen

Leider berücksichtigen das viele Bauunternehmer in der Aufbau- und Etablierungsphase ihrer Employer-Branding-Strategie nicht. Sie verpassen damit eine große Chance, aus überprüfbarer Qualität einen Magneten zur Anwerbung neuer Fachkräfte zu generieren. Presseveröffentlichungen über spezifische Qualitätsthemen gelten im Allgemeinen als seriös und objektiv. Sie schaffen Aufmerksamkeit, werden wahrgenommen und haben einen hohen Erinnerungswert.

Image des Arbeitgebers wird aufgewertet und erinnert

Das Image, das veröffentlichte Qualitätsinformationen vermitteln, prägt nachhaltig das Bild, das bestehende wie potenzielle Mitarbeiter von einem Bauunternehmen im Kopf haben. Gleiches gilt für positive Impulse zur geschäftlichen Entwicklung des Bauunternehmens. Neue Projekte etwa, die für die Öffentlichkeit interessant sind, merken sich auch in Frage kommende Bewerber.

Viele Bauunternehmen erkennen ihre Chance nicht. Sie sind eher zugeknöpft, wenn es um interne Informationen aus dem Bauunternehmen geht.

Persönliche Weiterbildung: Wichtiges PR-Zugpferd für potenzielle Bewerber

Der Weiterbildungsaspekt spielt bei der Entwicklung der Employer Brand eine bedeutende Rolle. Dabei geht es nicht nur um interne Weiterbildung, wie etwa bei der Einführung einer neuen Kalkulations- oder Planungssoftware. Bauunternehmen sollten das intensive Schulungsangebot nutzen, das die Bauindustrie bereithält. Fachseminare sind dort ein Standard, etwa im Bereich von Dachflächenfenstern und Heizungsanlagen.

Mitarbeiter in den Vordergrund stellen

Über den Besuch von Fachveranstaltungen lässt sich ebenfalls positiv in der Presse berichten. Wenn dazu die Mitarbeiter erwähnt werden, die solche Weiterbildungsveranstaltungen besucht haben, umso besser. Sie werden dadurch stärker an das Bauunternehmen gebunden. 

Darüber hinaus wird in Richtung möglicher, neuer Fachkräfte signalisiert, dass das Bauunternehmen in die eigenen Mitarbeiter investiert und diese mit ihrem Fachwissen in den Vordergrund stellt.

Mitarbeiterzugehörigkeit und Ausbildungs-Engagement

Beides sind Themen, die für potenzielle Bewerber interessant sind. Die lange Betriebszugehörigkeit signalisiert Treue, Verlässlichkeit und Berechenbarkeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Thema rund um die Ausbildung des Fachkräftenachwuchses hat gerade in den letzten Jahren deutlich an Fahrt aufgenommen.

Unbedingt in der Jobrealität bleiben

Wichtig bei der Veröffentlichung aller genannten Themen ist, dass sie der Realität entsprechen. Es ist definitiv kontraproduktiv für die Arbeitgebermarke, wenn Inhalte erfunden, geschönt oder gefälscht sind. Alles, was veröffentlicht wird, muss zwingend der Jobrealität entsprechen. Ansonsten erleidet die Entwicklung der Arbeitgebermarke Schaden. 

Dieser ist fast irreparabel und wird sich eine lange Zeit negativ auf das Arbeitgeberimage des Bauunternehmens auswirken.

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Arbeitgebermarke für KMU im Baugewerbe: Mitarbeiter binden und Fachkräfte gewinnen

Geschäftsführer und Marketing-Verantwortliche in Haus- und Wohnungsbau-Unternehmen recherchieren regelmäßig nach neuen Maßnahmen zur Differenzierung und Abgrenzung ihrer Position im Markt. 

Mittlerweile geht es aber weniger um die Marke als reine Produkt- oder Dienstleistungsmarke, sondern um den Arbeitgeber als eigenständige Marke. Gemeint ist die Employer Brand des Bauunternehmens. Dieses muss sich heute im Marktumfeld behaupten, um für beschäftigte Mitarbeiter und neue Fachkräfte interessant genug zu sein.

Die Arbeitgebermarke steht mittlerweile auf jeder Agenda

Das hat dazu geführt, dass Inhalte aus dem Employer Branding in fast allen Bauunternehmen ganz oben auf der Agenda zu finden sind. Qualitätsbewertungen durch übergebene Bauherren kommen dazu, denn beide Themen ergänzen und verstärken sich gegenseitig. 

Wer aus Sicht potenzieller Kunden ein professioneller Arbeitgeber ist, ist auch ein potenzieller Baupartner. Aus Sicht möglicher Bewerber ist ein Qualitätsanbieter auch ein möglicher Arbeitgeber.

Alles, was die Außendarstellung verbessert, stärkt die Position im Markt

Alles, was die Ausstrahlung eines Bauunternehmens in der Außendarstellung verbessert und damit das Image stärkt, wertet eine Marke auf und grenzt sie im Marktumfeld mehr ab. Die glaubwürdige Qualitäts-Abgrenzung über Bauherrenbewertungen erfüllt diesen Zweck in Richtung Kunden wie Mitarbeiter. Insbesondere dann, wenn der Wettbewerb in Sachen Qualität nicht mithalten kann.

Zur Aufgabe des Employer Branding gehört, die Attraktivität und Anziehungskraft des Bauunternehmens als Arbeitgeber abzugrenzen und zu erhöhen. Am Ende des Prozesses steht die positiv besetzte Arbeitgebermarke, die es zu pflegen gilt.

Überregionale Bauunternehmen scheinen als Arbeitgeber im Vorteil zu sein

Auf den ersten Blick scheinen kleinere und mittlere Bauunternehmen viele Nachteile gegenüber den Big Playern ihre Branche zu haben. Diese warten mit massiven Imagekampagnen auf und haben einen deutlich größeren Aktionsradius zur Akquisition neuer Fachkräfte. 

Außerdem sitzen dort geschulte Profis in Sachen Mitarbeiterführung in den Chefetagen. Bei näherem Hinsehen schmelzen diese vermeintlichen Vorteile allerdings schnell dahin.

KMU: Summe der Vorteile wiegt Nachteile deutlich auf

Es gibt ganz wesentliche, strukturbedingte Argumente, die Bewerber vornehmlich bei kleinen und mittelgroßen Bauunternehmen finden. Dazu gehören unter anderem kurze Wege in der Kommunikation, flache Hierarchien, der direkte Kontakt zum Chef, das familiäre Arbeits- und Betriebsklima, gelebter Teamgeist, die Vielseitigkeit der Arbeit, hohe Verantwortung für das eigene Tun, die Innovationsfreudigkeit und die besondere Kundennähe.

Employer Branding: Bewusst-Machungs-Prozess um die eigenen Stärken

Um mit diesen Vorteilen im Arbeitgebermarkt zu punkten, sollten Verantwortliche in KMU des Baugewerbes sich bewusst machen, was sie ihren beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bereits bieten und in Zukunft bieten können. Im Alltag jedenfalls geht das unter.

Für den aufgeschlossenen Bauunternehmer stellen Sie sich folgende Fragen:

·       Was kennzeichnet heute bereits meine Position als Arbeitgeber?

·       Was davon unterscheidet mein Bauunternehmen von anderen Arbeitgebern?

·       Sehen meine Mitarbeiter das genauso?

·       Vermittle ich diese Inhalte in ausreichender Qualität an Bewerber?

·       Wo habe ich Reservepotenzial als Arbeitgeber, das ich noch nicht nutze?

·       Was davon kann ich schnell und einfach umsetzen?

·       Was tue ich heute, um meine Stärken im Arbeitnehmermarkt zu präsentieren?

·       Was kann ich tun, um mich deutlich besser zu präsentieren?

·       Welche Prioritäten werde ich hier setzen?

Binden Sie Ihre Mitarbeiter ein

Es lohnt sich, die Beantwortung der vorstehenden Fragen gemeinsam mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erarbeiten. Das bewirkt, dass diese erkennen, in welchem positiven Führungs- und Arbeitsumfeld sie beschäftigt sind. Es folgt eine stärkere Identifikation mit Ihnen und Ihrem Bauunternehmen. Die Leistungsbereitschaft steigt und die Bindung Ihrer Mitarbeiter an Sie und Ihr Unternehmen wird gestärkt.

Diese werden davon berichten, ob in der Familie, beim Skat oder im Freundeskreis. Das macht sie zu Markenbotschaftern Ihres Unternehmens. Alles zusammen fördert die Ausstrahlung Ihrer Marke als Arbeitgeber, was möglichen Bewerbern ganz sicher nicht verborgen bleibt.

Verantwortlich: Theo van der Burgt

BAUHERRENreport GmbH: Qualität. Überzeugend. Darstellen.