Dienstag, 13. November 2018

Baugewerbe: Bindung und Gewinnung von Fachkräften im Bauunternehmen


Employer-Branding wurde in der Bauwirtschaft als mögliche Antwort auf den Fachkräftemangel bislang eher müde belächelt. Umso mehr beeilt sich die Branche nachzuholen, was sie über Jahre versäumt hat.
Nur wenige weitsichtige, meist größere Bauunternehmen haben sich mit der Entwicklung einer Arbeitgebermarke als Antwort auf den leer gefegten Arbeitsmarkt identifiziert.
Viele kleine und kleinere Familienunternehmen aus der Baubranche vertraten bislang eher die Auffassung, sie als regional aktive Bauunternehmen seien in ihrem relevanten Markt ausreichend bekannt. Das stimmt vielleicht für die Bautätigkeit, keinesfalls aber für deren Angebot als Arbeitgeber.
Branchen-übergreifender Wettbewerb um Fachkräfte
In der Gewinnung von Fachkräften für Bauunternehmen geht es längst nicht mehr nur um gleichwertige Unternehmen aus dem Wettbewerbsumfeld. Branchen-übergreifende Arbeitgeber verschärfen den lokalen Konkurrenzkampf um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusehends.
Damit kommt der Bindung vorhandener Mitarbeiter sowie der erforderlichen Fachkräfte- und Nachwuchsgewinnung im Baugewerbe eine besondere Bedeutung zu. Wettbewerber und Headhunter baggern ständig an diesen herum. Die Arbeitgebermarke muss folglich beide Disziplinen abdecken.
Das KMU im Baugewerbe zur attraktiven Arbeitgebermarke machen
Im Thema Employer-Branding müssen sich Bauunternehmen, dabei insbesondere KMU, in die richtige Richtung zu bewegen. Es gilt, eine Arbeitgebermarke zu entwickeln, die Charme versprüht und positive Reflektionen assoziiert. Das kann sie über eine Mitarbeiterbefragung erzielen, die deutlich macht, dass es lohnt, in diesem Unternehmen zu arbeiten.


Arbeitgebermarke: Emotionen sind zu reflektieren
Bereits beim ersten Kontakt, egal wo dieser stattfindet, sollte eine emotionale Verbindung aufgebaut werden. Mitarbeiter wollen heute nicht einfach nur einen Job. Sie können sich aussuchen, wohin sie gehen, was höhere Ansprüche und Erwartungen auslöst, als manches Bauunternehmen erfüllen kann bzw. will. Sie wollen in modernen, attraktiven Bauunternehmen arbeiten und stolz darauf sein.
Das sind emotionale Komponenten, die manch ein rational denkender Bauunternehmer nur schwer nachvollziehen kann.
Employer-Brand muss nach innen verkörpern, was sie nach außen verspricht
Betriebsklima, Work-Life-Balance und Führung im Unternehmen sind solche emotional berührenden Themen. Bauunternehmen müssen sich regelrecht als positiv besetzte Arbeitgeber verkaufen, wenn sie im Konzert der Mitstreiter um Fachkräfte und High-Potentials mithalten wollen.
Sie müssen Emotionen ausstrahlen, die sie als Arbeitgeber interessant und wertvoll erscheinen lassen. Die Arbeitgebermarke muss in der Realität halten, was sie verspricht.
Allgemeine Floskeln sind längst tabu
Schwammige Formulierungen, überzogene Darstellungen oder hohle Floskeln, wie sie aus der Produktwerbung bekannt sind, gehören deshalb nicht in die Arbeitgebermarke. Die Positionierung als Top- Arbeitgeber muss von möglichen Bewerbern ebenso deutlich wahrgenommen werden wie die Positionierung als Qualitätsanbieter von Bauinteressenten.
Hier generieren Bewertungen aus Mitarbeiterbefragungen wertvollen Input, der zudem authentisch und damit glaubwürdig ist. Die Jobrealität spielt für die spätere Bindung des Mitarbeiters eine wesentliche Rolle. Eine professionell entwickelte Arbeitgebermarke setzt sich zusammen aus der Vision und der Philosophie des Unternehmens in Verbindung mit der dort zu erlebenden Wirklichkeit.


Verwandtschaft zur Produkt- und Dienstleistungsmarke unverkennbar
Die Verbindung zur allgemeinen Kommunikation der Produkt- und Dienstleistungsmarke des Bauunternehmens liegt auf der Hand. Qualitätsanbieter zum Beispiel, die konkrete Bewertungen aus Bauherrenbefragungen auf ihrer Homepage oder in den sozialen Medien veröffentlichen, stützen ihr Image als attraktiver Arbeitgeber auf besondere Weise.
Jobrealität entscheidet
Wichtig ist, was von der ausgelobten Employer-Brand in der tatsächlichen Jobrealität ankommt. Die Arbeitgebermarke muss glaubwürdig sein und beinhalten, was Mitarbeiter im Unternehmen an ihren Arbeitsplätzen erleben.
Marken-Emotionalisierung bedeutet in diesem Zusammenhang, dass ein Betriebsklima fühlbar wird, die Arbeit im Unternehmen Spaß macht und das Unternehmen in Sachen Mitarbeiterführung auf der Höhe der Zeit ist. Eine Mitarbeiterbefragung liefert die Antworten.
Bereitschaft zu Veränderungen wichtig
Unternehmer sollten die Bereitschaft zu Veränderung und Transparenz mitbringen und wissen, dass sie im Employer-Branding-Prozess eine führende Rolle spielen. Sie abseits des Tagesgeschäftes aktiv mitwirken. Die Entwicklung einer Arbeitgebermarke bedarf einerseits eines bestimmten Zeiteinsatzes und andererseits einer Portion Geduld.
Es braucht halt Zeit, ehe planbare Ergebnisse vorausgesagt werden können und mit hoher Wahrscheinlichkeit auch erzielt werden.


Pragmatische Vorgehensweise angesagt
Die Vorgehensweise zur Entwicklung der Employer-Brand ist pragmatisch und ähnelt der des kybernetischen Regelkreises. Auf Basis einer Ist-Analyse werden Zielzustände definiert. Die zunächst theoretische Abweichung vom Ziel liefert Substanz genug für die Planung einer praktischen Vorgehensweise inklusive erforderlicher Mittel und Maßnahmen, Verantwortlicher und Erledigungszeiten.
Verantwortlich für diesen Artikel:
Theo van der Burgt – BHR BAUHERRENreport GmbH
Bauqualität. Überzeugend. Abgrenzen.

Montag, 29. Oktober 2018

Fachkräftegewinnung im Baugewerbe durch Pressearbeit im Rahmen des Employer Branding


Recruiting und Bindung von Fachkräften in der Bauindustrie
  
Der Fachkräftemangel bereitet der Bauwirtschaft massive und lange nicht gekannte Probleme. Nicht nur das Wachstum wird begrenzt. Auch bestehende Projekte leiden unter der Verfügbarkeit von Fachkräften und können oft nicht wie geplant oder vereinbart zu Ende geführt werden. Laut Institut der deutschen Wirtschaft Köln fehlen insbesondere in KMU qualifizierte Akademiker, Meister und Techniker. Es mangelt nahezu überall an Fachkräften mit abgeschlossener Berufsausbildung.

Dieses Phänomen ist bereits seit 2011 offiziell von Verbandsseite beklagt worden, ohne dass sich zwischenzeitlich Nennenswertes geändert hat.

Mit PR-Qualitäts-Berichterstattung attraktive Arbeitgebermarke etablieren

Bewerber nutzen laut einer Studie von stepstone 2016 verschiedene Informationskanäle, die Bauunternehmen gar nicht bedienen. Dazu gehören Presseveröffentlichungen aller Art, wenn sie zielführende Informationen enthalten. Im Buhlen um die besten Fachkräfte ist es deshalb wichtig und hilfreich, das Leistungsprofil des Bauunternehmens aus Sicht seiner Kunden via PR-Berichterstattung offenzulegen.

Als Bauunternehmen Kompetenz über veröffentlichte Qualitätsinformationen zeigen

Wer sich mit seinem Qualitäts- und Serviceprofil in die Öffentlichkeit begibt, hat im Kampf um Bewerber immer eine Nasenlänge voraus. Hieraus geht schließlich hervor, wie es um die Kundenorientierung im Unternehmen bestellt ist, und was von den Versprechen aus Werbung und Homepage noch bei den Bauherren auf der Baustelle ankommt. 



Dass daraus Rückschlüsse auf die Qualität als Arbeitgeber gezogen werden, versteht sich von selbst.

Überprüfbare Qualität zum Magneten für Fachkräfte machen

Leider berücksichtigen das viele Bauunternehmer in der Aufbau- und Etablierungsphase ihrer Employer-Branding-Strategie nicht. Sie verpassen damit eine große Chance, aus überprüfbarer Qualität einen Magneten zur Anwerbung neuer Fachkräfte zu generieren. Presseveröffentlichungen über spezifische Qualitätsthemen gelten im Allgemeinen als seriös und objektiv. Sie schaffen Aufmerksamkeit, werden wahrgenommen und haben einen hohen Erinnerungswert.

Image des Arbeitgebers wird aufgewertet und erinnert

Das Image, das veröffentlichte Qualitätsinformationen vermitteln, prägt nachhaltig das Bild, das bestehende wie potenzielle Mitarbeiter von einem Bauunternehmen im Kopf haben. Gleiches gilt für positive Impulse zur geschäftlichen Entwicklung des Bauunternehmens. Neue Projekte etwa, die für die Öffentlichkeit interessant sind, merken sich auch in Frage kommende Bewerber.



Viele Bauunternehmen erkennen ihre Chance nicht. Sie sind eher zugeknöpft, wenn es um interne Informationen aus dem Bauunternehmen geht.

Persönliche Weiterbildung: Wichtiges PR-Zugpferd für potenzielle Bewerber

Der Weiterbildungsaspekt spielt bei der Entwicklung der Employer Brand eine bedeutende Rolle. Dabei geht es nicht nur um interne Weiterbildung, wie etwa bei der Einführung einer neuen Kalkulations- oder Planungssoftware. Bauunternehmen sollten das intensive Schulungsangebot nutzen, das die Bauindustrie bereithält. Fachseminare sind dort ein Standard, etwa im Bereich von Dachflächenfenstern und Heizungsanlagen.

Mitarbeiter in den Vordergrund stellen

Über den Besuch von Fachveranstaltungen lässt sich ebenfalls positiv in der Presse berichten. Wenn dazu die Mitarbeiter erwähnt werden, die solche Weiterbildungsveranstaltungen besucht haben, umso besser. Sie werden dadurch stärker an das Bauunternehmen gebunden. 



Darüber hinaus wird in Richtung möglicher, neuer Fachkräfte signalisiert, dass das Bauunternehmen in die eigenen Mitarbeiter investiert und diese mit ihrem Fachwissen in den Vordergrund stellt.

Mitarbeiterzugehörigkeit und Ausbildungs-Engagement

Beides sind Themen, die für potenzielle Bewerber interessant sind. Die lange Betriebszugehörigkeit signalisiert Treue, Verlässlichkeit und Berechenbarkeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Thema rund um die Ausbildung des Fachkräftenachwuchses hat gerade in den letzten Jahren deutlich an Fahrt aufgenommen.

Unbedingt in der Jobrealität bleiben

Wichtig bei der Veröffentlichung aller genannten Themen ist, dass sie der Realität entsprechen. Es ist definitiv kontraproduktiv für die Arbeitgebermarke, wenn Inhalte erfunden, geschönt oder gefälscht sind. Alles, was veröffentlicht wird, muss zwingend der Jobrealität entsprechen. Ansonsten erleidet die Entwicklung der Arbeitgebermarke Schaden. 



Dieser ist fast irreparabel und wird sich eine lange Zeit negativ auf das Arbeitgeberimage des Bauunternehmens auswirken.

Verantwortlich: Theo van der Burgt

BAUHERRENreport GmbH: Qualität. Überzeugend. Darstellen.

Sonntag, 28. Oktober 2018

Employer Branding für KMU im Baugewerbe: Mitarbeiter binden und Fachkräfte gewinnen


Geschäftsführer und Marketing-Verantwortliche in Haus- und Wohnungsbau-Unternehmen recherchieren regelmäßig nach neuen Maßnahmen zur Differenzierung und Abgrenzung ihrer Position im Markt. 
Mittlerweile geht es aber weniger um die Marke als reine Produkt- oder Dienstleistungsmarke, sondern um den Arbeitgeber als eigenständige Marke. Gemeint ist die Employer Brand des Bauunternehmens. Dieses muss sich heute im Marktumfeld behaupten, um für beschäftigte Mitarbeiter und neue Fachkräfte interessant genug zu sein.
Die Arbeitgebermarke steht mittlerweile auf jeder Agenda
Das hat dazu geführt, dass Inhalte aus dem Employer Branding in fast allen Bauunternehmen ganz oben auf der Agenda zu finden sind. Qualitätsbewertungen durch übergebene Bauherren kommen dazu, denn beide Themen ergänzen und verstärken sich gegenseitig. 

Wer aus Sicht potenzieller Kunden ein professioneller Arbeitgeber ist, ist auch ein potenzieller Baupartner. Aus Sicht möglicher Bewerber ist ein Qualitätsanbieter auch ein möglicher Arbeitgeber.
Alles, was die Außendarstellung verbessert, stärkt die Position im Markt
Alles, was die Ausstrahlung eines Bauunternehmens in der Außendarstellung verbessert und damit das Image stärkt, wertet eine Marke auf und grenzt sie im Marktumfeld mehr ab. Die glaubwürdige Qualitäts-Abgrenzung über Bauherrenbewertungen erfüllt diesen Zweck in Richtung Kunden wie Mitarbeiter. Insbesondere dann, wenn der Wettbewerb in Sachen Qualität nicht mithalten kann.

Zur Aufgabe des Employer Branding gehört, die Attraktivität und Anziehungskraft des Bauunternehmens als Arbeitgeber abzugrenzen und zu erhöhen. Am Ende des Prozesses steht die positiv besetzte Arbeitgebermarke, die es zu pflegen gilt.
Überregionale Bauunternehmen scheinen als Arbeitgeber im Vorteil zu sein
Auf den ersten Blick scheinen kleinere und mittlere Bauunternehmen viele Nachteile gegenüber den Big Playern ihre Branche zu haben. Diese warten mit massiven Imagekampagnen auf und haben einen deutlich größeren Aktionsradius zur Akquisition neuer Fachkräfte. 

Außerdem sitzen dort geschulte Profis in Sachen Mitarbeiterführung in den Chefetagen. Bei näherem Hinsehen schmelzen diese vermeintlichen Vorteile allerdings schnell dahin.
KMU: Summe der Vorteile wiegt Nachteile deutlich auf
Es gibt ganz wesentliche, strukturbedingte Argumente, die Bewerber vornehmlich bei kleinen und mittelgroßen Bauunternehmen finden. Dazu gehören unter anderem kurze Wege in der Kommunikation, flache Hierarchien, der direkte Kontakt zum Chef, das familiäre Arbeits- und Betriebsklima, gelebter Teamgeist, die Vielseitigkeit der Arbeit, hohe Verantwortung für das eigene Tun, die Innovationsfreudigkeit und die besondere Kundennähe.

Employer Branding: Bewusst-Machungs-Prozess um die eigenen Stärken
Um mit diesen Vorteilen im Arbeitgebermarkt zu punkten, sollten Verantwortliche in KMU des Baugewerbes sich bewusst machen, was sie ihren beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bereits bieten und in Zukunft bieten können. Im Alltag jedenfalls geht das unter.
Für den aufgeschlossenen Bauunternehmer stellen Sie sich folgende Fragen:
·       Was kennzeichnet heute bereits meine Position als Arbeitgeber?
·       Was davon unterscheidet mein Bauunternehmen von anderen Arbeitgebern?
·       Sehen meine Mitarbeiter das genauso?
·       Vermittle ich diese Inhalte in ausreichender Qualität an Bewerber?
·       Wo habe ich Reservepotenzial als Arbeitgeber, das ich noch nicht nutze?
·       Was davon kann ich schnell und einfach umsetzen?
·       Was tue ich heute, um meine Stärken im Arbeitnehmermarkt zu präsentieren?
·       Was kann ich tun, um mich deutlich besser zu präsentieren?
·       Welche Prioritäten werde ich hier setzen?
Binden Sie Ihre Mitarbeiter ein
Es lohnt sich, die Beantwortung der vorstehenden Fragen gemeinsam mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erarbeiten. Das bewirkt, dass diese erkennen, in welchem positiven Führungs- und Arbeitsumfeld sie beschäftigt sind. Es folgt eine stärkere Identifikation mit Ihnen und Ihrem Bauunternehmen. Die Leistungsbereitschaft steigt und die Bindung Ihrer Mitarbeiter an Sie und Ihr Unternehmen wird gestärkt.

Diese werden davon berichten, ob in der Familie, beim Skat oder im Freundeskreis. Das macht sie zu Markenbotschaftern Ihres Unternehmens. Alles zusammen fördert die Ausstrahlung Ihrer Marke als Arbeitgeber, was möglichen Bewerbern ganz sicher nicht verborgen bleibt.
Verantwortlich: Theo van der Burgt

BAUHERRENreport GmbH: Qualität. Überzeugend. Darstellen.

Chancen einer zeitgemäßen Mitarbeiterführung und –Bindung im Baugewerbe


Für ein Bauunternehmen ist jede Form von Mitarbeiterbindung als ein wesentlicher Erfolgsfaktor anzusehen. Wenn die persönlichen Werte eines Mitarbeiters mit denen der Unternehmensphilosophie übereinstimmen, steigt die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und damit deren Bereitschaft, innerbetriebliche Anpassungsprozesse, Veränderungen und Entwicklungen zu akzeptieren.

Zugehörigkeit und Loyalität verbessern Leistungsbereitschaft

Aus Sicht des Mitarbeiters beinhaltet die Bindung zum Unternehmen persönliche Zugehörigkeit, Loyalität und erhöhte Leistungsbereitschaft. Eine als positiv erlebte Bindung befriedigt dessen Anerkennungsbedürfnis und fördert soziale Bindungen der Mitarbeiter untereinander. Teamarbeit und Betriebsklima verbessern sich, denn soziale Beziehungen sind Bestandteil der eigenen Identität.



Bevorzugte Bauunternehmen

Bauunternehmen, die innovativ und attraktiv sind, werden von Mitarbeitern immer bevorzugt. Deren Identifikation mit diesen erfüllt sie sozusagen mit Stolz und Freude. Es arbeitet sich halt leichter in einem Unternehmen, dessen Ruf positiv besetzt ist. Trotz bestehender, attraktiverer Angebote bleiben Mitarbeiter dann loyal und in vielen Fällen ihrem derzeitigen Arbeitgeber treu.

Mitarbeiterecho in der Öffentlichkeit

Mitarbeiter, die positiv und loyal zu Ihrem Arbeitgeber stehen, tragen diese Haltung in die Öffentlichkeit. Hier in die Familie und den Familienkreis, dort zu Freunden oder Bekannten. Diese Funktion als Markenbotschafter sorgt für eine Multiplikation der Markeninhalte auf weitere, potenzielle Mitarbeiter.



Risiken

Neben unschlagbaren Chancenpotenzialen sollte an dieser Stelle erwähnt werden, dass es durchaus auch Risiken gibt. Dann nämlich, wenn Mitarbeiter zu stark an das Unternehmen gebunden werden.

Dazu zählen

·       Überlastung durch Aufopferung bis zum Burn-Out
·       Mangelnde Objektivität gegenüber Kritik
·       Betriebsblindheit
·       Fehlentscheidungen durch Einschränkung der Denkweisen
·       Ausblenden alternativer Vorgehensweisen
Verantwortlich: Theo van der Burgt

BAUHERRENreport GmbH: Qualität. Überzeugend. Darstellen.

Frauenpower auf der Baustelle: Schon mal drüber nachgedacht?


Wer hätte vor 1990 in den westlichen Bundesländern laut darüber nachgedacht, dass der Beruf des Busfahrers Zuwachs in Form weiblicher Kolleginnen bekommt? Frauen in handwerklichen Berufen ja, aber im Bauberuf? Lassen Sie überholte Vorurteile für überlieferte, klassische Männerdomänen mal außer Acht und Sie werden erkennen: Warum eigentlich nicht? Das Beschäftigungsverbot für Frauen im Bauhandwerk gibt es schließlich nicht mehr.



Nur 10% der Stellen im Bauhauptgewerbe mit weiblichen Arbeitskräften besetzt
Mit zunehmendem Fachkräftemangel, der sich mehr und mehr zum existenziellen Geschäftsrisiko entwickelt, müssen Bauunternehmer realisieren, dass das große Potenzial an weiblichen Arbeitskräften bislang gar nicht erschlossen, geschweige denn aktiv akquiriert wurde. Lediglich 10 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Stellen im Bauhauptgewerbe sind aktuell mit weiblichen Arbeitskräften besetzt.

Frauen arbeiten wie selbstverständlich in vielen Bauunternehmen als Architektinnen, in der Planung, Bauleitung, Geschäftsleitung oder in anderen Schlüsselpositionen. Dabei sind diese keineswegs ungeschickter oder unprofessioneller als ihre männlichen Kollegen. Warum soll das auf der Baustelle anders sein?
Berufs-Entwicklungsplan und familienfreundliche Arbeitsgestaltung
Die Gründe liegen in der Branchendenke und sind hausgemacht: Vorherrschende Vorurteile, mangelnde Flexibilität, Fehleinschätzung und Unterschätzung weiblicher Kompetenzfelder. Frauen verfügen ebenso wie Männer über technische Kompetenz und handwerkliches Geschick. Bleibt der Branche noch das Argument der zu starken, körperlichen Belastung, dass heutzutage keines mehr ist. Denn die zunehmende Entlastung durch Automatisierung und Maschinen reduziert körperlich belastende Tätigkeiten auf der Baustelle.

Beschäftigung von Frauen kann Kapazitätsprobleme auf Baustellen lösen
Damit entstehen hier neue Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen, die manches Kapazitätsproblem lösen könnten. Frauen im Bauhandwerk bringen neben einer Belebung des Arbeitsklimas außerdem andere Sichtweisen und mehr Meinungsvielfalt in die Bauunternehmen, was diesen ganz sicher gut tut.
Verantwortlich: Theo van der Burgt

BAUHERRENreport GmbH: Qualität. Überzeugend. Darstellen.

Freitag, 26. Oktober 2018

Employer Branding in der Bauwirtschaft zunehmend etabliert


Bis 2013 hatte der „Arbeitgebermarkt“ in der Bauwirtschaft Bestandsschutz. Jede Anzeige generierte ausreichend Bewerber, die anschließend auf Herz und Nieren geprüft wurden. Mehrere Vorstellungsgespräche mit ein und demselben Bewerber waren keine Seltenheit, Assessmentcenter in größeren Unternehmen eher die Regel. Der Drang, Kosten zu sparen, wurde angesichts der seit 2008 rückläufigen Märkte, in allen Bereichen der Baubranche zur Manie. Er führte zur Freisetzung wertvoller Fachkräfte. Diese wurden teilweise gegen „preiswertere“ Kollegen ausgetauscht. Diese Zeiten sind endgültig Geschichte!

Starke Konjunktur hat den Arbeitsmarkt im Baugewerbe grundlegend verändert

Seit 2014 hat sich, mit dem Anziehen der Nachfrage in allen Segmenten des Baugewerbes, ein Wandel im Arbeitsmarkt vollzogen, der seinesgleichen sucht. Aus dem Arbeitgebermarkt wurde inzwischen ein Arbeitnehmermarkt. Fachkräfte werden überall gesucht, zum Teil aus Branchenfremden Unternehmen oder im Ausland rekrutiert. Assessmentcenter ade! Das führte auch in der Bauwirtschaft zum plötzlichen Erwachen einer noch relativ jungen Disziplin mit einer langen Geschichte: Employer Branding bzw. die Entwicklung einer eigenen Marke als Arbeitgeber.



Nicht der Job, Ansprüche der Bewerber an Arbeitgeber entscheiden

Jede Arbeitgebermarke hat die Aufgabe, Bewerbern glaubwürdig zu vermitteln, dass diese sich bei einem einzigartigen Bauunternehmen beworben haben, das viele unterschiedliche Vorzüge anzubieten hat. Der Arbeitsplatz als solcher und damit verbundene, materielle Interessen stehen im Gegensatz zu früher nicht mehr absolut im Vordergrund.



Soft Skills sind gefragt

Es geht um Führungskultur, um das vorherrschende Betriebsklima. Sinnvermittlung, Werte und Unternehmensphilosophie gewinnen an Bedeutung. Wichtig sind die Kundenorientierung im Unternehmen und die damit verbundene Wertschätzung der Leistungen von außen. Ruf und Image als Arbeitgeber rücken in den Vordergrund. Immaterielle Inhalte werden zunehmend thematisiert. Dazu gehören:

·       Mitarbeiterführung und Führungsstil
·       Teamarbeit und Problemlösungsbewusstsein
·       Selbständiges Arbeiten mit Eigenverantwortung
·       Karriereentwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten
·       Weiterbildungsangebot des Unternehmens
·       Auftritt in der Öffentlichkeit und in den sozialen Medien
·       Soziales Engagement, Sponsoring
·       Umweltbewusstsein uvm.

Employer Branding im Baugewerbe

Wo Personal knapp ist wird das Wachstum begrenzt. Das ist in der Bauwirtschaft seit Jahren der Fall. Alle genannten Faktoren zusammen haben nämlich mittlerweile dazu geführt, dass Verantwortliche in Bauunternehmen vollkommen neue Wege gehen mussten, um überhaupt noch eine Chance zu bekommen, Fachkräfte oder talentierten Nachwuchs zu akquirieren.

Employer Branding generiert Sog auf Arbeitnehmer

Die Entwicklung von Employer Branding ist zunächst einmal als ein Prozess zu betrachten. Dieser vollzieht sich von innen nach außen. Derjenige kommt dabei umso schneller voran, der sich bereits vorher mit den verschiedensten Interessenslagen seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter intensiv auseinandergesetzt hat.



Im Kampf um die Bindung von Leistungsträgern und die Gewinnung neuer Fachkräfte wird er nun belohnt. Seine geleistete Vorarbeit führt möglicherweise sogar dazu, dass er potenzielle Fachkräfte für sein Bauunternehmen interessiert, die gar nicht an einen Arbeitsplatzwechsel gedacht haben. So bleibt ihm erspart, im Bewerbergespräch um Überzeugungen kämpfen zu müssen.

Verantwortlich: Theo van der Burgt

BAUHERRENreport GmbH: Qualität. Überzeugend. Darstellen.

Donnerstag, 25. Oktober 2018

Employer Branding und Mitarbeitergewinnung im Baugewerbe: Regionale Bauunternehmen im Vorteil


Kleinere und mittelständisch organisierte Bauunternehmen haben viele Vorteile gegenüber den Big Playern. Sie müssen diese nur ausspielen. Deren Flexibilität und unternehmerische Beweglichkeit bieten potenziellen Bewerbern Möglichkeiten, die große Bauunternehmen nicht vorweisen können. 



Das sind eindeutige Wettbewerbsvorteile auf dem Arbeitsmarkt. Was ihnen fehlt, ist die Erkenntnis und die Fähigkeit, diesen Umstand zu ihrem Vorteil zu nutzen.

Realität in großen Unternehmen oft ernüchternd

In großen Unternehmen herrscht oft von Haus aus eine gewisse Anonymität und Kälte. Arbeitnehmer werden zur Nummer einer Personalverwaltung. Zu wenig Führung, eine ausgeprägte Ellbogenmentalität, mangelnde Ideenverwirklichung und insbesondere fehlende Anerkennung führen zur Abwanderung von Fach- und Führungskräften sowie Nachwuchstalenten.

Hochglanz-Imagebroschüren helfen da nicht weiter. Employer Branding lebt davon, dass eingehalten wird, was versprochen wurde.



Team, Eigenverantwortung und Perspektive auf der Überholspur

KMU hingegen haben viel zu bieten. Die Übernahme von Verantwortung, die Arbeit im Team mit kompetenten Kolleginnen und Kollegen und mögliche Nachfolgeregelungen sind gute Beispiele dafür. Sie müssen sich dieser nur bewusst sein und aktiver mit dem Potenzial, das sie zu bieten haben, arbeiten und dieses verkaufen.

Es gilt der Leitsatz: Weg von der konservativen und hin zu einer weltoffenen, modernen Denkweise!

Gutes Betriebsklima Verstärker für Markenausstrahlung

In großen Unternehmen ist der Mitarbeiter oft nur eine Nummer. Er arbeitet so gut es geht vor sich hin und versucht, das Beste aus den jeweiligen Situationen zu machen. Persönliche Unterstützung vor Ort erhält er erst, wenn der Kunde massiv interveniert und es aus dem Ruder zu laufen droht. In KMU herrscht dagegen in der Regel ein kollegiales, familiäres und meist gutes Betriebsklima.



Jeder arbeitet mit jedem zusammen. Probleme und Herausforderungen werden im Sinne des Kunden gemeinsam gemeistert.

Verantwortlich: Theo van der Burgt

BAUHERRENreport GmbH: Qualität. Überzeugend. Darstellen.